Աշխատավարձի ֆոնդի վերլուծություն՝ օգտագործելով արտադրական ձեռնարկության ստորաբաժանման օրինակը: Աշխատավարձի ֆոնդի օգտագործման վերլուծություն ձեռնարկության օրինակով. Աշխատավարձի ֆոնդի հաշվապահական վերլուծություն

Ուղարկել ձեր լավ աշխատանքը գիտելիքների բազայում պարզ է: Օգտագործեք ստորև բերված ձևը

Ուսանողները, ասպիրանտները, երիտասարդ գիտնականները, ովքեր օգտագործում են գիտելիքների բազան իրենց ուսումնառության և աշխատանքի մեջ, շատ շնորհակալ կլինեն ձեզ:

FOTd = Rf ChDf ChNch.pl Ch ZPh.pl (1.8)

FOTn = Rf ChDf ChNch.f ChZPh.pl (1.9)

FOTzp.hour = Rf Ch Df ChNch.f ChZPh.f (1.10)

FOTpl = Rpl ChZPyear.pl. (1.11)

FOtr = Ռուսաստանի Դաշնություն ChZPyear.pl. (1.12)

FOTzp.year. = ՌԴ ChZPyear.f (1.13)

Նկար 2.1-ում ներկայացված է ձեռնարկության աշխատակիցների եկամուտների մոտավոր դիագրամը, այս տարրերը հիմնականում կազմում են աշխատողներին վճարվող փաստացի աշխատավարձերը:

Այս վերլուծությունը նպատակ ունի բացահայտելու փոփոխության պատճառները միջին աշխատավարձմեկ աշխատող ըստ կատեգորիայի և մասնագիտության, ինչպես նաև ամբողջ ձեռնարկության համար: Պետք է հաշվի առնել, որ միջին տարեկան աշխատավարձը կախված է մեկ աշխատողի կողմից տարեկան աշխատած օրերի քանակից (D), աշխատանքային հերթափոխի տևողությունից (Nh) և միջին ժամային աշխատավարձից (Ah).

Աշխատավարձի տարի = D Ch Nch ChZPh. (1.14)

Վերլուծության գործընթացում հաշվի ենք առնում նաև միջինի աճի տեմպերի համապատասխանությունը աշխատավարձերըև աշխատանքի արտադրողականությունը։ Ինչպես արդեն նշվեց, ընդլայնված վերարտադրության, շահույթի և շահութաբերության համար անհրաժեշտ է, որ աշխատանքի արտադրողականության աճի տեմպերը գերազանցեն դրա վճարման աճի տեմպերը: Եթե ​​այս սկզբունքը չի պահպանվում, ապա տեղի է ունենում աշխատավարձի ֆոնդի գերծախսում, արտադրության ինքնարժեքի բարձրացում և, համապատասխանաբար, շահույթի չափի նվազում։

Աշխատողների միջին վաստակի փոփոխությունը տվյալ ժամանակահատվածում (տարի, ամիս, օր, ժամ) բնութագրվում է դրա ինդեքսով (Iav), որը որոշվում է հաշվետու ժամանակաշրջանի միջին աշխատավարձի (SFoo) հարաբերակցությամբ. միջին աշխատավարձը բազային ժամանակահատվածում (SFOB).

Բրինձ. 2 . 1 Եկամտի կառուցվածքըձեռնարկության աշխատակից.

Աշխատանքի արտադրողականության ինդեքսը հաշվարկվում է նույն կերպ.

Նախնական գործակիցը (Cop) հավասար է.

Աշխատավարձի ֆոնդի խնայողությունների (- E) կամ գերծախսերի (+ E) չափը որոշելու համար աշխատանքի արտադրողականության աճի տեմպի և դրա վճարման հարաբերակցության փոփոխության պատճառով կարող եք օգտագործել հետևյալ բանաձևը.

E = FOTf (1.18)

2 . Ձեռնարկությունում աշխատավարձի ֆոնդի վերլուծություն

2.1 Հաստոցների արտադրամասի հիմնական տեխնիկատնտեսական ցուցանիշները№ 5 ԲԲԸ NKMZ»

Արտադրամասի աշխատանքի մեկ ամսվա հիմնական տեխնիկատնտեսական ցուցանիշները վերցված են 2003 թվականի մեխանիկական արտադրամասի աշխատանքի փաստացի ձեռք բերված արդյունքներից և բերված են Աղյուսակում: 2.1.

Աղյուսակ 2.1- Տեխնիկական և տնտեսական ցուցանիշներ մեմեխանիկական խանութ

Ցուցանիշներ
Բարձում պատրաստի արտադրանք, t.grn.
Մեխանիկական արտադրանքի բլանկների ամբողջական մատակարարում, t. UAH:
Պայմանական ամբողջական առաքված կոմերցիոն ապրանքներ, t. UAH:
Միջին ամսական արտադրանքը մեկ աշխատողի համար, t. UAH:
Մեկ մեքենայի օպերատորի միջին ամսական արտադրանքը, t. UAH:
Պլանավորված աշխատավարձի ֆոնդ, UAH:
Արտադրության ծավալի պլանավորված արժեքը, UAH:
Համախառն ծավալը Ներառյալ հաստոցային n-ժամ. Ներառյալ աշխատանքային n-ժամ:
Ընդհանուր արտադրությունը ըստ տառատեսակի 10 (արտահանում)
Ցինկապատման հատված
Ընդհանուր աշխատավարձի ֆոնդ, UAH: ներառյալ - արտադրության աշխատողներ օժանդակ աշխատողներ մենեջերներ մասնագետներ աշխատողներ
Աշխատակիցների միջին թիվըարդյունաբերական արտադրության անձնակազմ
ներառյալ աշխատողներ օժանդակ արտադրությունը մեքենաների օպերատորներ երկրորդ աշխատողներ
Արտադրության ժամանակի աշխատողներ Մենեջերներ Մասնագետներ Աշխատակիցներ
Ընդհանուր վերադիր ծախսեր, UAH: ներառյալ - փոփոխականներ Մշտական
Արտադրության աշխատողների հիմնական աշխատավարձը, UAH:
Արտադրական աշխատողների հիմնական աշխատավարձի վերադիր ծախսերի տոկոսը

Ինչպես երևում է Աղյուսակ 2.1-ից, արտադրամասի ծանրաբեռնվածության կայունությունը հնարավորություն է տալիս գործնականում կատարել մեխանիկական արտադրանքի առևտրային արտադրանքի պլանավորված մակարդակը, հասնել համախառն ծավալի ավելացման ստանդարտ ժամերին 113,7% և հաստոցների ստանդարտ ժամերին: 114,6%-ով, ինչպես նաև ավելացնել արտադրությունը մեկ բանվորի հաշվով մինչև 105,0% և մեկ մեքենայի օպերատորի համար մինչև 106,7%:

Արտադրության պլանավորված ինքնարժեքը գերազանցվել է 19,1%-ով, պլանային աշխատավարձի ֆոնդը՝ 17%-ով։

Որպես դրական գործոն պետք է նշել արտադրամասում վերադիր ծախսերի կրճատումը 15.7%-ով։

Որպեսզի արդյունավետ աշխատանքԱռաջարկվում են սեմինարներ.

սարքավորումների վերանորոգման որակի բարելավում;

վերահսկողություն պլանավորված ծախսերի համապատասխանության նկատմամբ՝ ըստ ծախսերի հոդվածների.

արտադրամասի բոլոր ստորաբաժանումների աշխատանքի ակտիվացում՝ ուղղված արտադրության արդյունավետության բարձրացմանը և արտադրության ծախսերի կրճատմանը։

Աղյուսակ 2.2- Արտադրամասի աշխատողների թիվը ըստ տարիների և կատեգորիայիեգորիյամ

Աղյուսակ 2.2-ից երևում է, որ աշխատողների մեծամասնությունը հիմնական արտադրական աշխատողներն են, որոնց կեսը կտոր աշխատողներ են: Առաջարկվող երկու ժամանակահատվածում աշխատողների թիվը փոխվել է ընդամենը 11 հոգով, որից հիմնական արտադրական աշխատողների թիվն ավելացել է 13 հոգով։

2.2 Աշխատավարձի ֆոնդի վերլուծություն

Աշխատավարձի ֆոնդի օգտագործումը վերլուծելիս նախ հաշվարկում ենք 2003 թվականի հաշվետու արժեքի բացարձակ և հարաբերական շեղումը 2002 թվականի հաշվետու արժեքից:

Նախ, մենք իրականացնում ենք մեր ունեցած տվյալների կառուցվածքային վերլուծություն, և բոլոր հաշվարկված արժեքները մուտքագրում ենք Հավելված Ա-ի համապատասխան սյունակներում: Առաջին երկու սյունակներն այն տվյալներն են, որոնք մենք ունենք ձեռնարկության բաժանման համար, և մենք հաշվարկում ենք: մնացած սյունակները:

Բաժնի աշխատավարձի ֆոնդի կառուցվածքի վերլուծության նախնական հաշվարկների հիման վրա կարելի է անել հետևյալ եզրակացությունները.

Նախ, կա ամբողջ աշխատավարձի ֆոնդի գերծախսում 508103 գրիվնայով, և երկրորդ՝ նախորդ տարվա համեմատ աշխատավարձի ֆոնդն աճել է 16,97%-ով, որից մեծ մասը. տոկոսըխթաններ և փոխհատուցման վճարումներ. Կառուցվածքային առումով աշխատավարձի ֆոնդում ամենաշատը շեղվում են նաև խրախուսանքները և փոխհատուցման վճարումները։ Այս փոփոխությունները պայմանավորված են այդ նպաստների անկանխատեսելի ծախսերով: Մնացած կառուցվածքային տարրերը էապես չեն փոխվել:

Հավելված Ա-ի հիման վրա մենք տվյալները կբաշխենք մեզ անհրաժեշտ ձևով և կներկայացնենք դրանք Հավելված Բ-ում:

Բացարձակ շեղումը (DFOTabs) որոշվում է՝ համեմատելով 2003 թվականին աշխատավարձի համար փաստացի օգտագործված միջոցները (FOTnast.) 2002 թվականի աշխատավարձի ֆոնդի հետ (FOTpred.) ամբողջ ձեռնարկության, արտադրական ստորաբաժանումների և աշխատողների կատեգորիաների համար՝ համաձայն (1.1) բանաձևի: :

DFOTabs = FOTnast: - FOTpred. = 3502597-2994494=+508103 UAH.

Վերլուծության արդյունքում նկատվում է աշխատուժի ծախսերի աճ 508103 UAH, աճը հիմնականում պայմանավորված է աշխատողների փոխհատուցման բարձրացմամբ։ Աշխատանքային ծախսերի մշտական ​​մասում ամենամեծ տեսակարար կշիռը տարբեր հավելավճարների ավելացումն է, օրինակ՝ արտաժամյա աշխատանքի, RSS-ի աշխատավարձերի բարձրացումը և նվազագույն աշխատավարձի բարձրացման հիման վրա գների բարձրացումը։ Աշխատողների փոխհատուցման փոփոխական մասի աննշան փոփոխությունը պայմանավորված է արտադրության արտադրանքի կառուցվածքային փոփոխություններով: Փոփոխական մասում արձանագրվել է ծախսերի գրեթե բոլոր տարրերի աննշան նվազում՝ պայմանավորված արտադրանքի աշխատանքի ինտենսիվության նվազմամբ։ Մեր դեպքում, աշխատավարձի ֆոնդի վրա բացասական ազդեցություն է ունեցել RSS-ի աշխատավարձի բարձրացումը 101,955 UAH-ով, որը տեղի է ունեցել աշխատավարձերի բարձրացման պատճառով:

Այնուամենայնիվ, պետք է հիշել, որ բացարձակ շեղումն ինքնին չի բնութագրում աշխատավարձի ֆոնդի օգտագործումը, քանի որ այս ցուցանիշը որոշվում է առանց հաշվի առնելու արտադրության պլանի իրականացման աստիճանը:

Հարաբերական շեղումը հաշվարկվում է որպես ծախսերի փաստացի կուտակված գումարի և պլանավորված ֆոնդի տարբերություն՝ ճշգրտված արտադրական պլանի կատարման գործակցով: 2003-2002 թվականների փաստի հարաբերակցության տոկոսը արտադրության համար կազմում է 115,1%: Սակայն պետք է հաշվի առնել, որ ճշգրտվում է միայն աշխատավարձի ֆոնդի փոփոխական մասը, որը փոխվում է արտադրության ծավալին համաչափ։

Տվյալների հիման վրա կորոշենք հարաբերական շեղումը աշխատավարձի ֆոնդում՝ հաշվի առնելով 2003թ. մինչև 2002թ արտադրության համար՝ համաձայն (1.2) բանաձևի.

D PHOTn. = 3502597 - (869370.7 CH1.151 + 2125123.3) =+376828 UAH:

Աշխատավարձի ֆոնդում հարաբերական շեղումը հաշվարկելիս կարող եք օգտագործել այսպես կոչված ուղղիչ գործակիցը (Kp), որն արտացոլում է փոփոխական աշխատավարձի տեսակարար կշիռը. ընդհանուր հիմնադրամ. Այն ցույց է տալիս, թե նախորդ ժամանակաշրջանի աշխատավարձի ֆոնդը քանի տոկոսով պետք է ավելացվի արտադրության պլանը գերազանցելու յուրաքանչյուր տոկոսի համար (P%): Եկեք կատարենք հաշվարկը՝ օգտագործելով բանաձևը (1.3).

DFOTn. = 3502597 - (2994494) = +376974,1 UAH

Հաշվարկը ցույց է տալիս, որ այս ձեռնարկությունն ունի նաև հարաբերական գերծախսեր աշխատավարձի ֆոնդի օգտագործման հարցում՝ 376,974.1 UAH:

Մեր վերլուծության հաջորդ փուլը աշխատավարձի ֆոնդում բացարձակ և հարաբերական շեղման գործոնների որոշումն է:

Աշխատավարձի ֆոնդի փոփոխական մասը կախված է արտադրության ծավալից, դրա կառուցվածքից, աշխատանքի կոնկրետ ինտենսիվությունից և միջին ժամային աշխատավարձի մակարդակից։

Այս գործոնների ազդեցությունը աշխատավարձի ֆոնդի բացարձակ և հարաբերական շեղման վրա հաշվարկելու համար անհրաժեշտ է ունենալ աղյուսակում տրված հաշվարկված տվյալները: 2.3

Սեղաններա 2.3 - գործոնների ազդեցության հաշվարկ

փոփոխական աշխատավարձի ֆոնդի համար

	Արդյունք, UAH
Աշխատավարձի ֆոնդ. փաստորեն 2002թ
փաստացի 2002 թվականի հիման վրա՝ վերահաշվարկված փաստացի արտադրության ծավալը 2003թ. փաստացի հետ կառուցվածքը 2002 (1950338.1 * 115.1%/100)
փաստացի 2002թ., վերահաշվարկված փաստացի արտադրության ծավալը 2003 թվականին եւ փաստացի կառուցվածքը 2003 թ
փաստացի 2003 թ. փաստացի կոնկրետ աշխատանքի ինտենսիվությունը 2003 թվականին եւ վճարման մակարդակով 2002 թ
Փաստորեն 2003թ
Շեղում 2002 թվականի փաստից. բացարձակ (1366315.4 - 869370.7) հարաբերական (1366315.4 - 1000645)

Աղյուսակ 2.4-ի հաշվարկի արդյունքները ցույց են տալիս, որ այս ձեռնարկությունում առկա է փոփոխական աշխատավարձի հարաբերական գերծախսում: Դա տեղի է ունեցել այն պատճառով, որ կտոր աշխատողների աշխատանքի արտադրողականության աճի տեմպերը ցածր են եղել նրանց աշխատավարձի աճի տեմպերից: Գերծախսերի պատճառը, մասնավորապես, բոլոր կատեգորիաների աշխատողների համար սակագների բարձրացումն է, ինչպես նաև ժամավճարների և սակագների բարձրացումը:

Աղյուսակ 2.4 - Աշխատավարձի ֆոնդի փոփոխական մասի փոփոխությունների վրա գործոնների ազդեցության հաշվարկ

Աշխատավարձի ֆոնդի մշտական ​​մաս: Վարձատրության մշտական ​​մասը ներառում է ժամանակավոր աշխատողների, գրասենյակային աշխատողների, մանկապարտեզների, ակումբների, առողջարանների և այլնի աշխատողների աշխատավարձերը, ինչպես նաև բոլոր տեսակի հավելավճարները։ Այս կատեգորիաների աշխատողների աշխատավարձի ֆոնդը կախված է նրանց միջին թվից և համապատասխան ժամանակահատվածի միջին վաստակից: Ժամանակավոր աշխատողների միջին տարեկան աշխատավարձը, ի լրումն, կախված է նաև տարեկան մեկ աշխատողի միջին հաշվով աշխատած օրերի քանակից. միջին տևողությունըաշխատանքային հերթափոխ և միջին ժամային եկամուտ: Վերլուծության նախնական տվյալները բերված են աղյուսակ 2.5-ում:

Տաբլիծա 2.5 - Ժամանակային աշխատավարձի ֆոնդի վերլուծության նախնական տվյալներԱԴուք

Այս գործոնների ազդեցությունը կարելի է հաշվարկել՝ օգտագործելով ամբողջական շղթայի փոխարինման մեթոդը՝ օգտագործելով Աղյուսակ 2.5-ի տվյալները, հաշվարկը կկատարվի համապատասխանաբար (1.4,1.5,1.6,1.7,1.8,1.9,1.10) բանաձևերով.

Աշխատավարձ = 79 CH6672.4 = 527121 (UAH)

FOtr = 84 H 6672.4 = 560481.6 (UAH)

FOTzp.year = 84 CH6038 = 507196 (UAH)

Հիմա եկեք հաշվարկենք շեղումը.

D FOTr = 560481.6 - 527121 = +33360.6 UAH;

DFOTzp.year=507196 - 560481.6 = -53285.6 UAH

Ընդամենը՝ -19925 UAH:

Ներառյալ՝

FOtr = 84 H 252 H 8.0 H3.3 = 558835.2 UAH:

FOTd = 84 H240H 8.0H 3.3 = 532224 UAH:

FOTn = 84 CH240 CH7.9CH 3.3 = 525571.2 UAH:

FOTzp.hour = 84 H 240 H 7.9 H3.14 = 507196 UAH:

Հիմա եկեք հաշվարկենք տարբերությունը.

DFOTr = 558835.2 - 527121 = +31714.2 UAH;

D FOTd = 532224 - 558835.2 = -26611.2 UAH:

DFOTn = 110157.6 - 111552 = -6652.8 UAH:

DFOTzp.hour = 134400 - 110157.6 = -18375.2 UAH:

Ընդամենը -19925 UAH.

Այսպիսով, ժամանակային աշխատավարձի ֆոնդի խնայողությունները հիմնականում տեղի են ունեցել աշխատողների թվի աճի հաշվին։ Միջին ժամային աշխատավարձի աճը տեղի է ունեցել գնաճի պատճառով սակագների բարձրացման, ինչպես նաև ընկերության՝ աշխատակիցների բարեկեցության բարելավման քաղաքականության արդյունքում:

RSS-ի աշխատավարձի ֆոնդը կարող է փոխվել նաև իր չափի և միջին տարեկան վաստակի պատճառով:

Այս ձեռնարկությունում նկատվել է ղեկավար անձնակազմի մի փոքր կրճատում՝ 38-ից հասնելով 36-ի։ Սակայն նրանց վճարային ֆոնդն ավելացել է։ Հաշվարկ՝ օգտագործելով բանաձևերը (1.11,1.12,1.13):

FOTpl = 38H 17852.5 = 678394 (UAH)

FOtr = 36H 17852.5 = 642689 (UAH)

FOTzp.year. = 36 H 21676.4 = 780349 (UAH)

Եկեք հաշվարկենք շեղումները յուրաքանչյուր փուլում.

D FOtr = 642689 - 678394 = -35705 (UAH);

D FOTzp.տարի. = 780349 - 642689 = 137660 (UAH):

Ընդամենը +101955 UAH.

Մեր աշխատանքի հաջորդ փուլը ձեռնարկության աշխատակիցների միջին վաստակի ուսումնասիրությունն է, դրա փոփոխությունները, ինչպես նաև դրա մակարդակը որոշող գործոնները:

Մենք հաշվարկելու ենք այս գործոնների ազդեցությունը միջին տարեկան աշխատավարձի մակարդակի փոփոխությունների վրա՝ ըստ աշխատողների կատեգորիայի՝ հաշվի առնելով բացարձակ տարբերությունները՝ օգտագործելով բանաձևը (1.14), բոլոր հաշվարկներն ամփոփված են Աղյուսակ 2.6-ում:

Աղյուսակ 2.6 - Աշխատողների միջին վաստակի վերլուծությունԵվկա

	Կտոր աշխատողներ	Ժամանակի աշխատողներ
	փաստ 2002 թ	փաստ 2003 թ	փաստ 2002 թ	Փաստ 2003 թ
Աշխատած օրերի քանակը. 1 աշխատող (D)
Կշարունակվի միջինը։ հերթափոխեր, h (Nh)
Միջին ժամային աշխատավարձ (Աշխատավարձի ժամ)
Միջին տարեկան աշխատավարձը, UAH
Փաստից շեղում 2002 թ միջին տարին աշխատողի աշխատավարձը.
Ներառյալ փոխելով. Աշխատած օրերի քանակը Հերթափոխի տևողությունը Միջին ժամային աշխատավարձ

Աղյուսակ 2.6-ը ցույց է տալիս, որ միջին տարեկան աշխատավարձի աճը հիմնականում պայմանավորված է աշխատողների միջին ժամավճարի բարձրացմամբ, որն իր հերթին կախված է աշխատողների որակավորման մակարդակից, արտադրության ստանդարտների և գների վերանայումից, աշխատատեղերի կատեգորիաների և սակագների փոփոխություններից: դրույքաչափեր, տարբեր լրացուցիչ վճարումներ և բոնուսներ: Վերլուծության գործընթացում անհրաժեշտ է ուսումնասիրել արտադրանքի աշխատանքի ինտենսիվությունը նվազեցնելու գործողությունների ծրագրի իրականացումը, արտադրության ստանդարտների և գների վերանայման ժամանակին, ըստ սակագների վճարման ճիշտությունը, լրացուցիչ հաշվեգրման ճիշտությունը: ծառայության երկարության, արտաժամյա ժամերի, ձեռնարկության մեղքով պարապուրդի համար վճարումներ և այլն:

Աշխատողների միջին վաստակի փոփոխությունը տվյալ ժամանակահատվածում (տարի, ամիս, օր, ժամ) բնութագրվում է դրա ինդեքսով (Iav), որը որոշվում է հաշվետու ժամանակաշրջանի միջին աշխատավարձի (SFo) հարաբերակցությամբ. միջին աշխատավարձը բազային ժամանակաշրջանում (SFB) ըստ բանաձևի (1.15).

Աշխատանքի արտադրողականության ինդեքսը հաշվարկվում է նույն կերպ՝ բանաձևով (1.16).

Ներկայացված տվյալները ցույց են տալիս, որ վերլուծված ձեռնարկությունում աշխատանքի արտադրողականության աճի տեմպերն ավելի արագ են, քան աշխատավարձերի աճի տեմպերը։

Նախնական գործակիցը (Cop) ըստ (1.17) բանաձևի հավասար է.

Աշխատավարձի ֆոնդի խնայողությունների (- E) կամ գերծախսերի (+ E) չափը որոշելու համար աշխատանքի արտադրողականության աճի տեմպի և դրա վճարման հարաբերակցության փոփոխության պատճառով կարող եք օգտագործել հաշվարկը ՝ օգտագործելով բանաձևը (1.18).

E = 3502597 = +895664.1 UAH:

Վերլուծության գործընթացում մենք տեսնում ենք, որ աշխատանքի արտադրողականության աճի ավելի ցածր տեմպը աշխատավարձի աճի տեմպերի համեմատ հանգեցրել է աշխատավարձի ֆոնդի գերծախսման 895664.1 UAH-ի չափով: Բայց դա չի նշանակում, որ ձեռնարկությունը վատ է աշխատել։ Տվյալ դեպքում նման տարբերություն առաջացել է ժամային սակագների բարձրացման պատճառով։ Իսկ այս ընթացքում ձեռնարկությունն ուղղակի արտադրության ժամանակավոր անկում է ապրել։

2.3 ՆԿՄԶ ԲԲԸ-ում կիրառվող աշխատանքի վարձատրության մեթոդներըՏմականունները

NKMZ ԲԲԸ-ի աշխատողների աշխատանքի խթանման և վճարային ֆոնդի ձևավորման համակարգի կառուցվածքը.

Աշխատավարձ՝ սակագին, աշխատավարձ, հատի դրույքաչափ

Լողացող հավանականության համակարգ

Նպաստներ և հավելավճարներ՝ մասնագիտական ​​հմտության, բազմահերթական աշխատանքի, նորմալ աշխատանքային պայմաններից շեղվելու, դասի, թիմ ղեկավարելու, ավելի քիչ թվով աշխատելու, օտար լեզվի իմացության համար։

Բոնուսային համակարգեր՝ տնտեսական գործունեության հիմնական արդյունքների, նյութերի և վառելիքաէներգետիկ ռեսուրսների խնայողության, ստեղծագործական գաղափարների իրականացման և աշխատանքային մրցակցության արդյունքների հիման վրա շահավետ պայմանագրեր կնքելու համար, հատկապես կարևոր աշխատանք կատարելու համար:

Միանվագ վարձատրություն՝ ծառայության երկարության, որոշակի ժամանակահատվածի համար գործարանի ընդհանուր արդյունքների համար (բոնուսներ)

Շահույթի բաշխում. շահաբաժիններ

Մասնակցություն բաժնետիրական կապիտալում. Բաժնետոմսերի գնում

Հիմնական աշխատավարձի ֆոնդին հավելավճարների և այլ լրացուցիչ վճարումների վճարման հիմնական պայմանները ներկայացված են ստորև:

Տնտեսական գործունեության հիմնական արդյունքների համար մենեջերների, մասնագետների և աշխատողների բոնուսներ.

Բոնուսների ցուցիչներ և պայմաններ.

1) գործարանի աշխատակիցներին բոնուսները վճարվում են հետևյալ հաջորդականությամբ.

ա) արտադրական արտադրամասերի ղեկավարները, մասնագետները և աշխատողները արտադրամասի արդյունքների և արտադրական գործունեության արդյունքների համար.

բ) արտադրության մեջ չընդգրկված ստորաբաժանումների, նախագծային, տեխնոլոգիական և այլ բաժինների, ծառայությունների ղեկավարներ, մասնագետներ և աշխատակիցներ. օժանդակ խանութներ - գործարանի ընդհանուր արդյունքների և յուրաքանչյուր կառուցվածքային ստորաբաժանման գործունեության արդյունքների համար.

գ) ղեկավարները, մասնագետները և աշխատողները կառուցվածքային ստորաբաժանումներարտադրության մեջ ներառված՝ արտադրության արդյունքների և յուրաքանչյուր կառուցվածքային ստորաբաժանման գործունեության արդյունքների համար.

2) Բոնուսների վճարման պարտադիր պայման է.

ա) կառուցվածքային ստորաբաժանումներին ապրանքների մատակարարման պայմանագրային պարտավորությունների կատարումը.

բ) աշխատանքի ինտենսիվությունը նվազեցնելու առաջադրանքների կատարում.

գ) արտադրության պլանի տրամադրումը գնված մետաղի ջարդոնով` հաստատված պահանջի չափով.

դ) հիմնական արտադրական ստորաբաժանումներում կադրերի պլանավորված քանակի ապահովումը.

3) Տնտեսական գործունեության հիմնական արդյունքների համար արտադրական հիմնական ստորաբաժանումների ղեկավարների, մասնագետների և աշխատողների խրախուսական հիմնադրամում կատարվող մուծումների չափորոշիչը.

Կառուցվածքային ստորաբաժանումների համար խրախուսական ֆոնդի ձևավորման թիմերի աշխատանքի արդյունավետության գնահատված ցուցանիշները (Մեխանիկական հավաքակայան թիվ 5) և ստանդարտների չափը որպես կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարների, մասնագետների և աշխատողների աշխատավարձի ֆոնդի տոկոս: բաժանում, որը հաշվարկվում է ըստ պաշտոնեական աշխատավարձերի՝ ըստ հաստիքացուցակի.

ա) ապրանքային արտադրանքի ծավալի պլանի կատարումը ապրանքների մատակարարման պայմանագրային պարտավորությունների պայմաններին համապատասխան՝ 15%.

բ) պլանի կատարումը արտադրամասի արժեքով` 15%;

գ) արտադրության իրացման ծավալի պլանի կատարումը` 10%:

Խրախուսական հիմնադրամի ձևավորման համար հիմք է հանդիսանում PES հաշվետվությունը։

Տարեսկզբից հաշվեգրման սկզբունքով թիմերի գործունեության գնահատված ցուցանիշները չկատարելու դեպքում, սակայն հաշվետու ամսվա այդ ցուցանիշները չկատարելու դեպքում վարչության թիմերին տրվում է բոնուս՝ խրախուսանքի չափի 50%-ի չափով: միջոցները։

Եթե ​​օրացուցային տարվա հետագա ժամանակաշրջաններում փոխհատուցվում է գնահատված ցուցանիշների նշված պակասը, ապա. գործադիր տնօրենկարող է որոշել վճարել ընթացիկ տարվա նախորդ ժամանակաշրջանների արդյունքների հիման վրա կուտակված, բայց չկատարված բոնուսների գումարի մինչև 100%-ը` պայմանով, որ կատարվի հաստոցների համախառն ծավալի պլանը: ստանդարտ-ժամեր՝ հաշվարկված հաշվեգրման սկզբունքով:

Աշխատակիցներին խրախուսել ստեղծագործ գաղափարների, նախաձեռնությունների իրականացման և շահութաբեր պայմանագրեր կնքելու համար։

Ժամանակակից պայմաններում ձեռնարկության մրցունակությունը հնարավոր է ապահովել՝

Հստակ կենտրոնացում սպառողների կարիքները բավարարող նոր մեքենաների և սարքավորումների ստեղծման և արտադրության վրա, բարելավելով նախկինում տիրապետված տեխնոլոգիաները նոր տեխնիկական լուծումների մշակման և ներդրման միջոցով, փոխշահավետ պայմաններով համագործակցության զարգացում եզակի ապրանքների արտադրության և վաճառքի առաջատար ընկերությունների հետ: գիտելիքի ինտենսիվ և բարձրորակ ինժեներական արտադրանք համաշխարհային շուկաներում.

Առաջադիմականի զարգացում տեխնոլոգիական բազա, որը նախատեսում է բարձր տեխնոլոգիական ռեսուրսների խնայողության տեխնոլոգիաների մշակում և ներդրում, որոնք իրենց տեխնիկական և տնտեսական պարամետրերով գերազանցում են ավանդականներին։ Պահել մրցակցային առավելությունանհրաժեշտ է ապահովել մրցակիցների տեխնոլոգիական առաջատարությունը, այսինքն՝ անընդհատ ստեղծել և տիրապետել նոր տեխնոլոգիաների և ապրանքների։

Ստեղծագործությունը խթանելու, վաճառքի շուկաների ընդլայնման և նոր հաճախորդներ ներգրավելու աշխատակիցների հետաքրքրությունը մեծացնելու համար ներդրվում է այս դրույթը.

1) խրախուսական հիմնադրամ կատարվող մուծումների արդյունքում գոյացած միջոցներից բոնուսներ՝

Նոր բարձր արդյունավետ արտադրանքի մշակման, արտադրության և վաճառքի համար ստացված միջոցների մինչև 1,5%;

Շահութաբեր պայմանագրերի կնքման նախաձեռնությամբ ստացված միջոցների մինչև 1%-ը, որոնք շահույթ են բերում և ավելացնում արտադրության ծավալները։

Աղյուսակ 2.7 - Խրախուսական ֆոնդի ընդհանուր գումարի բաշխման սխեմա

Կառուցապատողներ	Նախաձեռնող խումբ	Դիզայնի աշխատանք	Տեխնոլոգիական աշխատանքներ	Նախաարտադրական աշխատանք և օգնություն այլ ծառայություններից	Աշխատեք արտադրության զարգացման և կազմակերպման վրա	Պահուստային ֆոնդ
Հիմնական
Դիզայնի աշխատանք չկա
Ոչ մի տեխնոլոգիական աշխատանք
Արտադրության նախապատրաստություն չկա
Նախաարտադրության և արտադրության վրա աշխատանք չկա

Բոնուսների հաշվարկման հիմքը հետևյալն է.

Պահեստ առաքված նյութի քանակի մասին հաշիվ՝ ստորագրված OMTS պահեստի պետի և պետի կողմից. Հաշվապահություն;

Տնտեսական հաշվարկ և տեղեկատվություն խթանների մասին:

Մեկ աշխատողին վճարվող բոնուսների չափը կախված է անձնական ներդրումխնայողությունների հասնելու և առավելագույն չափերըչի սահմանափակվում.

Հաշվարկված բոնուսից ամբողջությամբ զրկված են հետևյալ աշխատակիցները.

Նրանք, ովքեր թույլ են տվել դասերի բացակայություն;

Նրանք, ովքեր կես դրույքով աշխատել են խուլիգանության և հարբածության համար ձերբակալության պատճառով.

Գողության համար դատապարտված;

ղեկավարների, մասնագետների և աշխատողների համար բոնուսային ֆոնդի ընդհանուր գումարի 30%-ը.

20% - աշխատողներին տրվող բոնուսների համար աշխատողներին բոնուսների ընդհանուր գումարից.

25% - RSS բոնուսների ընդհանուր գումարի մենեջերներին, մասնագետներին և աշխատակիցներին բոնուսների համար:

ՆԿՄԶ ԲԲԸ-ի անձնակազմի խրախուսում.

Կարող է երախտագիտություն հայտարարվել կամ դրամական պարգևներ տրվել այն անձնակազմի աշխատակիցներին, ովքեր շարունակաբար աշխատել են ձեռնարկությունում ավելի քան 20 տարի և հասել են. - կենսաթոշակային տարիք և կամավոր աշխատանքից ազատում կենսաթոշակի անցնելու հետ կապված, ձեռնարկությունում բարեխղճորեն և անբասիր աշխատելով:

Վճարումներ և խրախուսումներ MK DSMA և DSMA ուսանողների, 2 աշխատող մեքենաների օպերատորների և CNC մեքենաների հիմնական մեքենաների օպերատորների համար, ովքեր սովորում կամ վերապատրաստում են անցել «ՆԿՄԶ ՓԲԸ-ում երիտասարդ մասնագետների մասնագիտական ​​զարգացման ծրագրի» համաձայն: (ժամանակավորապես)

Ներկայումս գործարանի կյանքը ապահովելու համար մշակվել և իրականացվում է արտադրության տեխնիկական վերազինման և արդիականացման համալիր ծրագիր, որը նախատեսում է առկա տեխնոլոգիական բազայի նորացում, բարձր տեխնոլոգիաների ներդրում, արդիականացում։ արտադրական գործընթացը և բարձր որակավորում ունեցող կադրերի պատրաստումը։

Գործող դրույթը վերաբերում է.

DSMA-ի 4-րդ և 5-րդ կուրսի լրիվ և հեռակա դրույքով ուսանողներ և շրջանավարտներ, որոնք վերապատրաստվում են կրեդիտ-մոդուլային համակարգով և պրակտիկա NKMZ ՓԲԸ-ում.

MK DSMA-ի ուսանողները և շրջանավարտները, ովքեր վերապատրաստում և պրակտիկա են անցնում NKMZ ՓԲԸ-ում, որոնք համաձայնագիր են կնքել «ՆԿՄԶ-ում երիտասարդ մասնագետների մասնագիտական ​​զարգացման ծրագրի» համաձայն:

Վարձատրություն ուսանողների համար, ովքեր պայմանագիր են կնքել «ՆԿՄԶ» ՓԲԸ-ում երիտասարդ մասնագետների մասնագիտական ​​զարգացման ծրագրի համաձայն.

Կրեդիտ-մոդուլային համակարգով սովորող DSMA-ի լրիվ դրույքով ուսանողների պատրաստումը բաղկացած է 4 փուլից.

Փուլ 1. 4-րդ կուրսի ուսանողների վերապատրաստում «3-2-1» ձևով.

Փուլ 2. պրակտիկա հիմնական արտադրական խանութներում որպես 2 աշխատող մեքենաների օպերատոր CNC մեքենաների վրա;

Փուլ 3. 5-րդ կուրսի ուսանողների վերապատրաստում «3-2-1» ձևով.

Փուլ 4. պրակտիկա հիմնական արտադրական խանութներում որպես 2 աշխատող մեքենաների օպերատոր CNC մեքենաների վրա նախադպրոցական պրակտիկայի ընթացքում:

Ավարտելուց հետո՝ աշխատանք:

Ուսանողների վարձատրությունը՝ 1-3 փուլեր - 220 UAH/ամսական, տեսական և գործնական պարապմունքներին 100% հաճախելու պայմանով:

Գումարի ճշգրտում ըստ միավորների՝ 4,5 միավոր. և ավելի բարձր - 1;

4-4,5 բ. - 0,75; 4 - 0,5-ից ցածր:

Եթե ​​դա «անհաջող» է, չի վճարվում։

Բոնուսների վճարումներ NKMZ-ի աշխատակիցներին որոշակի ժամանակահատվածում գործարանի ընդհանուր գործունեության համար (բոնուսների վճարում)

Անձնակազմի հետ աշխատանքի ոլորտում խնդիրների լուծման միջոցառումների համակարգը ներառում է հզոր աշխատուժի ձևավորում և բարձրորակ կադրային ներուժի ապահովում՝ ինչպես արտադրության արդյունավետության, այնպես էլ մրցունակության որոշիչ գործոնների: Ընդլայնվում և խորանում են բոլոր կատեգորիաների աշխատողների կառավարման գործառույթները։ Առանձնահատուկ նշանակություն ունեն անձնակազմի կառավարման և աշխատուժի կայունության ռազմավարական խնդիրները: Կայունությունը խթան է հանդիսանում աշխատողների և աշխատողների արտադրական և գործարար գործունեության համար, ամրապնդում է կորպորատիվ համայնքի զգացումը և ձևավորում է հարաբերությունների կորպորատիվ մշակույթ:

Գիտատեխնիկական առաջընթացի և համաշխարհային շուկայում աճող մրցակցության համատեքստում ավելի լավ արդյունքների հասնելու համար ընդլայնվում է աշխատավարձի կառավարման մոտիվացիոն մեխանիզմը և այդ նպատակով դրույթ է սահմանվում որոշակի ժամկետով ընդհանուր կատարողականի արդյունքների համար բոնուսների վճարման մասին: (բոնուսների վճարում) ներդրվում է։

1) ընդհանուր կատարողականի համար բոնուսների վճարման կարգը (բոնուս)

1.1) Աշխատանքի ընդհանուր արդյունքների համար հավելավճար է տրվում գործարանի աշխատողներին, ղեկավարներին, մասնագետներին, աշխատակիցներին և այլ կատեգորիաներին, ինչպես նաև արհմիության կոմիտեի, երիտասարդական ասոցիացիաների խորհրդի, մշակութային կենտրոնների աշխատակիցներին. , բժշկական և սանիտարական միավորներ, առողջարաններ և դիսպանսերներ։

1.2) Ընդհանուր կատարողականի արդյունքների համար հավելավճարների վճարումը կատարվում է աշխատավարձի ֆոնդից՝ պայմանով, որ կուտակվեն այդ նպատակների համար նախատեսված միջոցները.

1.3) Բոնուսի չափը յուրաքանչյուր աշխատակցին տրվում է գործակիցների սանդղակով` աշխատողների ստացած աշխատավարձին համապատասխան` հաշվի առնելով գործարանում աշխատանքային ստաժը և կատարողականը (հավելված թիվ 1): Բոնուսների գումարները նշված են հայտում և ճշգրտվում են որոշակի ժամանակահատվածում դրամական միջոցների կուտակման գործակցին:

1.4) իրենց աշխատանքում բարձր արդյունքների հասած, նախաձեռնողականություն ցուցաբերած և ստեղծագործականությունԱրտադրության և աշխատանքի արտադրողականության աճի ներքին պաշարներ գտնելու, արտադրված արտադրանքի շուկաների որոնման և ընդլայնման և բարոյական խրախուսման տարբեր ձևերով նշանավորվող բոնուսը աճում է հետևյալ չափերով.

Պարգևատրված շքանշաններով և մեդալներով՝ 40%;

Նրանք, ովքեր ստացել են «Պատվավոր Նովոկրամատորեց» կոչումը` 30%;

Նրանք, ովքեր ստացել են «ԼՂՀ-ի աշխատանքային վետերան» կոչումը՝ 20%;

Նախագահի վկայական ստացածները՝ 20%;

Պարգևատրվել են դիպլոմներով, արձանագրություններով, նշաններով, վկայականներով... - 15%:

1.5) 1.4 կետի համաձայն կոչումներ և խրախուսման արժանացած աշխատողների համար պարգևատրման տարում տարեկան մեկ անգամ ավելացվում է պարգևավճարի չափը:

Եթե ​​աշխատողը մի քանի խրախուսանքի է արժանանում, ապա հավելավճարը կավելացվի ամենաբարձր տոկոսով:

1.6) Երբ աշխատողը բարոյական խթանների հետ մեկտեղ ստանում է դրամական բոնուսներ կամ նվերներ, բոնուսը չի ավելանում:

1.7) Աշխատողները, որոնք թույլ են տալիս աշխատանքային կարգապահության հետևյալ խախտումները, զրկվում են կուտակված հավելավճարներից.

Բացակայություն (աշխատանքից առանց վարչակազմի թույլտվության 3 ժամից ավելի բացակայություն)

Աշխատավայրում հայտնվելը հարբած, թմրադեղով կամ թունավոր հարբած վիճակում.

Գաղտնի կամ այլ գույքի գողություն (այդ թվում՝ մանր).

Նրանք, ովքեր աշխատել են կես դրույքով քրեական հետապնդման պատճառով.

Նկատողություն գործարանում.

1.8) Բոնուսը վճարվում է իրական աշխատած ժամանակի համար հաշվետու ժամանակաշրջանհաշվի առնելով արտադրական պլանի իրականացման հետ կապված գործուղումների ժամանակը` հիմնվելով աշխատողների, ղեկավարների, մասնագետների և աշխատողների, արհմիության կոմիտեի և երիտասարդական ասոցիացիայի խորհրդի, մշակութային և կրթական հաստատությունների միջին աշխատավարձի վրա. բուժսանիտարական միավորներ, առողջարաններ։

1.9) Երբ աշխատողը տեղափոխվում է մի միավորից մյուսը, որտեղ կիրառվում են տարբեր սանդղակներ, բոնուսները վճարվում են սահմանված տոկոսով՝ հաշվի առնելով հաշվետու ժամանակաշրջանի վերջում աշխատանքի վերջին վայրը:

1.10) Բժշկական հանձնաժողովի տեղեկանքի հիման վրա ժամանակավորապես այլ աշխատանքի տեղափոխված, ինչպես նաև հղիության և կրծքով կերակրման պատճառով այլ աշխատանքի տեղափոխված կանանց համար պարգևատրվում է մինչև տեղափոխումը կատարած հիմնական աշխատանքի համար.

Գործարանի ընդհանուր գործունեության համար բոնուս ստանալու իրավունք տվող ծառայության երկարության հաշվարկման կարգը.

2.1) Բոնուս ստանալու իրավունք տվող աշխատանքային ստաժը ներառում է.

Գործարանում, արհմիութենական կոմիտեում, երիտասարդական միությունում, սպորտային ակումբներում, մշակութային կենտրոններում, բուժմասում, առողջարանում և դիսպանսերում շարունակական աշխատանքի ժամանակը.

Արտերկրում անցկացրած ժամանակը` սահմանված ժամկետում աշխատանքի վերադառնալուն պես.

Բանակում ծառայության ժամկետը, կամ բանվորն աշխատել է գործարանում և բանակից վերադառնալուց հետո գործարանի հիմնական արտադրամասերում մեքենավար, պայմանով, որ գործարան մտնի վերադառնալու օրվանից ոչ ուշ, քան 3 ամիս: բանակից (չհաշված ճանապարհորդության ժամանակը);

Գործող օրենսդրությանը համապատասխան՝ երեխայի խնամքի համար կանանց արձակուրդի ժամանակը.

2.2) Աշխատանքային ստաժը որոշող հիմնական փաստաթուղթը աշխատանքային գրքույկն է.

3) ընդհանուր կատարողականի արդյունքների համար բոնուսների վճարման եկամուտների որոշման կարգը

Փաստացի շահույթը, որի վրա հաշվարկվում է բոնուսը, ներառում է.

Փաստացի աշխատած ժամանակի համար հաշվարկված աշխատավարձի ֆոնդից վճարումներ՝ հաշվի առնելով արտադրական պլանի իրականացման հետ կապված գործուղումների ժամանակը.

Աշխատավարձի ֆոնդից լրացուցիչ վճարումներ (բացառությամբ ստաժի, միանվագ բոնուսների, տոների և տարեդարձերի պատվին վճարվող բոնուսների, դրամական օգնության):

Աղյուսակ 2.7 - Բոնուսի (բոնուս) գումարը ընդհանուր կատարողականի արդյունքների համար

(աշխատավարձի գործակիցներով)

Աշխատանքային փորձ	Մեքենավարներ, որոնք զբաղվում են վերամշակմամբ, կտրումով, արտադրությամբ։ բաժիններ, արտադրամասեր, որոնք արտադրության մաս են կազմում, RMC, գործիքներ. սեմինարներ, ՔՀԿ, CTNP	Վարչություն, արտադրամասերի, բաժինների, ծառայությունների ղեկավարներ, գործարանի բոլոր ստորաբաժանումների աշխատակիցներ	տարածքում գտնվող բուժսանիտարական բաժանմունքի և ատամնաբուժական կաբինետների աշխատողներ. Գործարան
	Բարձր որակավորում (4,5,6 կատեգորիա)	Մեքենաների օպերատորներ 1,2,3 կատեգորիաներ	Մենեջերներ, առաջատար մասնագետներ, կատեգորիայի մասնագետներ, Արվեստ. դիսպետչեր, պետ սեկցիաներ, վարպետներ, բանվորներ 4,5,6,7,8 անգամ, 1-ին կարգի վարորդներ, 3 կարգի հարմարանքներ, 3 կարգի կույտեր, 3 կարգի ձուլման բանվորներ։	Բանվորներ 1,2,3,4 դասարաններ, բաշխում, աշխատանք, հավաքողներ, փոխադրողներ և կենտրոնացման կետի օպերատորներ, հատուկ. բ/կ., տեխնիկներ, մատակարարման մենեջերներ, աշխատակիցներ, օգնականներ։ վարպետներ, 2-րդ մեքենավարներ

Ձեռնարկության աշխատակիցների համար բոնուսների հաշվարկման ավելի հստակ օրինակի համար ստորև բերված է Բ և Դ հավելվածներում բոնուսների հաշվարկման աղյուսակը:

Այս ձեռնարկությունում աշխատողների հիմնական և լրացուցիչ վարձատրության առկա մեթոդները կարելի է համարել բավականին բավարար, քանի որ մոտիվացիոն մեխանիզմը լիովին ներգրավված է յուրաքանչյուր աշխատողի համար աշխատավարձի որոշման մեջ: Այն ներառում է նաև հիմնական աշխատավարձերը, որոնք հաշվարկվում են աշխատանքային և ժամանակային դրույքաչափերով, և աշխատավարձերը: Աշխատակիցներին ավելի խրախուսելու համար ձեռնարկությունն ունի տարբեր բոնուսների և հավելավճարների լայն համակարգ, կան մի քանի տեսակի բոնուսային համակարգեր, որոնք ընդգրկում են աշխատակիցների ջանքերի տարբեր ոլորտներ իրենց պարտականությունների կատարման մեջ, ինչպես նաև խթաններ՝ ձգտելու բարելավելու իրենց որակավորման մակարդակը: և կատարել իրենց պարտականությունները ավելի քիչ աշխատուժի ծախսերով և աշխատաժամանակով, ինչը հանգեցնում է ծախսերի խնայողության և պայմանագրի ավարտի ժամկետների կրճատման:

Աշխատակիցներին այս ձեռնարկությունում աշխատելով ավելի շահագրգռելու և ավելի մեծ ազդեցությամբ ապահովելու համար շնորհվում են պարգևներ որոշակի ժամանակահատվածի ընդհանուր աշխատանքի արդյունքների համար, ինչպես նաև շահույթին մասնակցություն շահաբաժինների տեսքով:

Այսպիսով, կարելի է ասել, որ աշխատողների վարձատրության գործող մեթոդները այս պահինժամանակը լիովին համապատասխանում է ձեռնարկության և աշխատակիցների կարիքներին: Այնուամենայնիվ, դեռևս կարիք կա բարեփոխելու այս պարգևատրման համակարգը՝ դրա ծանրաբեռնվածության պատճառով:

3. ՀԱՄԱԿԱՐԳԵՐԻ ԿԱՐԵԼԱՎՈՐՄԱՆ ՈՒՂՂՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐՅՄԱՍԻՆՊԱՇԽԱՏԱՆՔԱՅԻՆ ԶՐԱՀ

3.1 Արդյունավետ վարձատրության համակարգեր շուկայական պայմաններում՝ օգտագործելով տնտեսագիտության օրինակըՕնմանակող զարգացած երկրներ

Զարգացած շուկայական տնտեսություն ունեցող երկրներում մեծ նշանակություն է տրվում սակագնային աշխատավարձի խթանիչ դերի ուժեղացմանը։ Այն հիմնված է ճկուն սակագնի հայեցակարգի վրա, որի էությունը կայանում է նրանում, որ սակագնային աշխատավարձը հիմնական խնդրի հետ մեկտեղ՝ աշխատողների աշխատանքային հմտությունների բարելավման դրդապատճառը, պետք է խրախուսի նրանց աշխատանքի անհատական ​​արդյունքները, առաջին հերթին՝ արտադրությունն ու որակը։ ապրանքների։

Ճկուն սակագնի հայեցակարգին համապատասխան՝ մշակվել է աշխատավարձի մոդել, որտեղ սակագնի չափը կախված է աշխատանքի արտադրողականությունից։ Այսպիսով, յուրաքանչյուր որակավորման կատեգորիայում սահմանվում է երեք սակագնային դրույքաչափ՝ կախված աշխատողի արտադրանքից. «ցածր»՝ նորմայի 95%-ից պակաս կատարման դեպքում. «նորմալ», բնութագրող միջին մակարդակաշխատանքի ինտենսիվությունը; «բարձր» - երբ կատարվում է նորմայի ավելի քան 105% -ը: Եթե ​​արտադրությունը սիստեմատիկորեն գերազանցում է նորմայի 105%-ը, ապա աշխատողը ստանում է որակավորման դրույքաչափից 5%-ով բարձր դրույքաչափ:

Սակագինը սահմանվում է 3-6 ամսով։ Նշված ժամկետից հետո այն վերանայվում և ճշգրտվում է՝ հաշվի առնելով վերջին եռամսյակում կամ վեց ամսում աշխատողների արտադրողականության աճը։ Վարձատրության այս համակարգը կոչվում է «փոխզիջում»: Այն պարունակում է աշխատավարձի երկու հիմնական ձևերի տարրեր՝ ժամանակային և կտորային, մինչդեռ աշխատողների եկամուտը երաշխավորված է, և դա նրանց ավելի է մոտեցնում աշխատողների կարգավիճակին, որոնց միջև եղած տարբերություններն առաջացնում են բազմաթիվ աշխատանքային վեճեր։ Սա թույլ է տալիս ձեռնարկատերերին խթանել արտադրանքի աճը և միևնույն ժամանակ վերահսկել աշխատավարձերը՝ դրանք կապելով աշխատանքի արտադրողականության փոփոխության հետ:

«Փոխզիջումային» աշխատավարձի համակարգը օգտագործվում է ժամանակավոր աշխատողներին խրախուսելու համար և միայն այն ոլորտներում, որտեղ արտադրողականությունը չափելի է, և աշխատողը կարող է ազդել դրա վրա:

Առավել հաճախ արժանիքները գնահատվում են հետևյալ ցուցանիշներով՝ արտադրանքի որակ և աշխատանքի ծավալ, աշխատանքում անկախություն, մասնագիտական ​​հմտություն և նախաձեռնողականություն, գործընկերների հետ հարաբերություններ և առաջնորդության անհրաժեշտություն:

Եթե ​​աշխատանքի գնահատումն ըստ բարդության որոշում է սակագնի դրույքաչափերի տարբերակումը ուղղահայաց, ապա դրա կատարողների կատարողականի գնահատումը որոշում է դրույքաչափերի տարբերակումը հորիզոնական: Եթե ​​նման գնահատումն օգտագործվում է նյութական խրախուսման նպատակով, ապա սակագնային ժամանակացույցը նախատեսում է մի շարք խրախուսական տարրեր: Սա կա՛մ արբ է առավելագույն և նվազագույն խաղադրույքներով, կա՛մ կոտորակային խաղադրույքներ յուրաքանչյուրի համար կամ առնվազն կատեգորիաների մեծ մասի համար: Սակագնային դրույքաչափերի միջակայքը 8-15% է՝ կախված կատեգորիայից։

«Վաստակային համակարգի» վրա հիմնված խրախուսանքները կիրառվում են աշխատողների որակավորման մակարդակի և գործնական փորձի մեծ տարբերությունների դեպքում, և աշխատողը կարող է իրեն դրսևորել խորացնելով իր գիտելիքները, կատարելագործելով մասնագիտական ​​հմտությունները, ազդելով արտադրանքի քանակի և որակի վրա:

«Վաստակությունների գնահատման համակարգը» դարձել է մասնավոր ձեռնարկություններում իրականացվող կադրային քաղաքականության ամենակարևոր գործնական գործիքը՝ աշխատանքի ինտենսիվությունը լիովին բարձրացնելու նպատակով։ Նման գնահատման արդյունքներն օգտագործվում են ոչ միայն խրախուսանքների չափը որոշելու համար, այլև հաշվի են առնվում արտադրության տեխնիկական վերազինման ժամանակահատվածում աշխատանքից ազատման թեկնածուներ ընտրելիս:

Ուժեղացած մրցակցության պայմաններում կարևորվում են ռեսուրսների խնայողության բոնուսները, որոնք նպաստում են արտադրության ծախսերի կրճատմանը։ Նման բոնուսները կրում են կոլեկտիվ բնույթ և ունեն բազմաթիվ տեսակներ (Scanlon, Rucker, Kaiser և այլն):

Կոլեկտիվ խրախուսման մեթոդներից ամենատարածվածը «Scanlon համակարգը» է, որն անվանվել է ամերիկյան պողպատե կորպորացիաներից մեկի արհմիության առաջնորդի պատվին, ով 20-րդ դարի 30-ական թվականներին առաջարկել է ամբողջ անձնակազմի խթանման սկզբունքը՝ հիմնված աշխատավարձի ստանդարտ ծախսերի վրա։ պատրաստի արտադրանքի արժեքը.

ԱՄՆ-ում, Մեծ Բրիտանիայում և այլ երկրներում օգտագործվող «Scanlon համակարգի» տարատեսակները տարբերվում են ստանդարտի հաշվարկման տեխնիկայով, համակարգում ընդգրկված աշխատողների թվով և վարչակազմի և անձնակազմի միջև խնայված միջոցների բաշխման համամասնությամբ:

Հարկ է նշել, որ ծախսերի ստանդարտների վրա հիմնված բոնուսային համակարգերը զգալի թերություն ունեն. Բոնուսային ֆոնդը հաշվարկվում է ծախսերի ցուցանիշների հիման վրա, որոնք ազդում են բազմաթիվ գործոնների վրա: Կոլեկտիվ խրախուսման մեխանիզմի արդյունավետությունը բարձրացնելու նպատակով վերջին տարիներըհամակարգերի վրա հիմնված ընդհանուր ցուցանիշներձեռնարկությունում արտադրողականության բարձրացում բնության մեջ. Դրանք հաշվարկվում են որպես արտադրության ծավալը ֆիզիկական արտահայտությամբ բաժանված աշխատաժամանակի ընդհանուր թվի վրա: Կախված աշխատանքի արտադրողականության փոփոխություններից՝ աշխատողներից գանձվում է սակագնի դրույքաչափ՝ բազմապատկված աշխատանքի արտադրողականության համապատասխան աճի տեմպերով: Այս համակարգերի առավելությունն այն է, որ դրանք հնարավորություն են տալիս աշխատողներին պարգևատրել ձեռք բերված աշխատանքի արտադրողականության իրական աճին համապատասխան:

Արտադրանքի որակի բարելավման խթանման ամենատարածված մեթոդը «անհատական ​​բոնուսային համակարգն» է՝ կախված թերությունների տոկոսից: Այս դեպքում այն ​​նախապես տեղադրված է նորմատիվ նշանակությունտարածքում առկա թերությունները արտադրության ծավալի մոտավորապես 10%-ի չափով, որի համար աշխատողին շնորհվում է բոնուս՝ սակագնի դրույքաչափի 3%-ի չափով: Քանի որ թերությունները մեծանում են մինչև 15%, հավելավճարը նվազում է մինչև զրոյի: Եթե ​​թերությունները կրճատվում են մինչև 5%, բոնուսը ավելանում է մինչև աշխատողի սակագնի 8%-ը:

Բացի այդ, զարգացած շուկայական տնտեսություն ունեցող երկրների ձեռնարկություններն ունեն հատուկ համակարգերբոնուսներ կոլեկտիվ նորարարության առաջարկների համար: Բոնուսների աղբյուրը սովորաբար ինովացիոն առաջարկների իրականացումից խնայված միջոցներն են։ Բոնուսային ֆոնդին հատկացված տոկոսը տարբեր է յուրաքանչյուր ձեռնարկության համար:

Շատ ընկերություններ ներկայումս հրաժարվում են անարդյունավետ հարկադրական միջոցներից և կենտրոնանում են արտադրվող արտադրանքի որակի համար յուրաքանչյուրի անձնական պատասխանատվության բարձրացման վրա: Այսպես առաջացան որակի խթանման նոր ձևեր՝ հիմնված նյութական և բարոյական սկզբունքների սերտ համադրման վրա, մասնավորապես՝ ինքնավերահսկման համակարգի և որակի շրջանակների վրա։

Աշխատողների ինքնավերահսկման անցնելը երկու նպատակ ունի՝ բարձրացնել արտադրանքի որակը և տեխնիկական վերահսկողության արժեքը։ Աշխատողների շահերը ձեռք են բերվում մի կողմից՝ ընդլայնելով աշխատանքային գործառույթները, բարձրացնելով յուրաքանչյուր աշխատողի անկախությունն ու պատասխանատվությունը, իսկ մյուս կողմից՝ պատշաճ կերպով կապելով աշխատավարձը աշխատանքի բովանդակության փոփոխության և արտադրանքի որակի բարելավման միջոցով։ Ավելին, խրախուսանքները տրամադրվում են աշխատավարձի ֆոնդի շրջանակներում՝ հիմնվելով վերահսկիչ անձնակազմի թվի կրճատման վրա:

Որակի շրջանակները արտադրության արդյունավետության բարձրացման գործում աշխատողների մասնակցության ձևերից են: 5-ից 10 կամ ավելի աշխատողներից բաղկացած խմբերը միավորվում են, սովորաբար իրենց անմիջական ղեկավարի հսկողության ներքո, որպեսզի քննարկեն և կայացնեն որոշումներ՝ ուղղակիորեն կամ անուղղակիորեն կապված արտադրանքի որակի հետ: Շրջանակների անդամները հայտնաբերում են թերությունների պատճառները, մշակում են դրանք վերացնելու առաջարկություններ, առաջարկներ են ներկայացնում տեխնոլոգիայի բարելավման, աշխատանքի կազմակերպման մեթոդների, աշխատողների հմտությունների բարելավման և աշխատանքային կարգապահության վերաբերյալ:

Այսպես կոչված հաճախումների բոնուսները, որոնք վճարվում են որակյալ աշխատակիցներին, որոնցով ընկերությունը հետաքրքրված է, ժողովրդականություն է ձեռք բերել հատկապես Արևմտյան Եվրոպայի երկրներում:

Խթանող հաճախումները կարող են լինել անհատական, կոլեկտիվ և անհատական-կոլեկտիվ բոնուսների տեսքով: Առաջին դեպքում ցուցանիշը անհատ աշխատողի հաճախումն է։ Օրինակ՝ ամբողջությամբ աշխատած շաբաթվա համար վճարվում է բոնուս՝ շաբաթական սակագնի 5-8%-ի չափով։ Կոլեկտիվ բոնուսների արդյունավետության ցուցանիշը արտադրամասում, ստորաբաժանման կամ ընդհանուր առմամբ ընկերությունում աշխատանքից բացակայությունների ընդհանուր թվի կրճատումն է: Բացակայությունների և ուշացումների թվի կրճատմանը խթանելու ընդհանուր մեթոդներից մեկը աշխատակիցների միջև տարատեսակ մրցույթներն են՝ բացահայտելով նրանցից ամենակարգապահներին: Տարեվերջին ձեռնարկությունը կազմում է աշխատողների ցուցակները՝ սկսած ամենաքիչ ունեցողներից և վերջացրած աշխատողներով. ամենամեծ թիվըաշխատանքից բացակայություն. Այդ նպատակով հատկացված բոնուսային ֆոնդը բաշխվում է հետևյալ կերպ. աշխատանքից ամենաքիչ բացակայություն ունեցողը ստանում է ֆոնդի ընդհանուր գումարի 10%-ը, յուրաքանչյուր հաջորդ անձը ստանում է մնացած գումարի 10%-ը:

Բացակայության բարձր մակարդակը պարգևատրելու մեկ այլ միջոց է աշխատակիցներին լրացուցիչ արձակուրդ տրամադրել:

Դիտարկենք որոշների վարձատրության առանձնահատկությունները զարգացած երկրներաշխարհ:

1) վարձատրություն ճապոնական ձեռնարկություններում

Քանի որ Ճապոնիան արդյունաբերական զարգացում ապրեց շատ ավելի դանդաղ, քան արևմտյան երկրների մեծ մասը, երկիրը պատմականորեն զգացել է հմուտ աշխատողների պակաս:

Ցմահ զբաղվածության առկայություն, որի դեպքում գործատուի և աշխատողի հարաբերությունները, ներառյալ տնտեսական և սոցիալական ասպեկտները, ամրագրված են երկար ժամանակ:

Ճապոնիայի ձեռնարկություններում աշխատանքի կազմակերպումը զգալիորեն տարբերվում է զարգացած կապիտալիստական ​​երկրներում ընդունվածից։ Ճապոնական խոշոր ընկերությունների մեծ մասը պարտավորվում է ներդրումներ կատարել աշխատակիցների վերապատրաստման մեջ: Սա պայմանավորված է այն հավանականությամբ, որ մաքուր է տնտեսական արդյունքկգերազանցի ուսուցման արժեքը և կնվազեցնի այն ռիսկը, որ վերապատրաստված անձը աշխատանք փնտրի ընկերությունից դուրս: Կառավարման ռազմավարությունը հիմնված է այն փաստի վրա, որ ընկերության կողմից վերապատրաստված անձը իր հետագա կարիերան կապելու է այս ընկերության հետ։

Աշխատավարձի աճի կորը ըստ տարիքի, որը կառուցվել է միջին ճապոնական ընկերության տվյալների հիման վրա, հասնում է առավելագույնի 48-ից 53 տարեկան աշխատողների շրջանում, այնուհետև բավականին արագ նվազում է: Ճապոնացի աշխատողների մեծամասնության եկամուտները 55 տարեկանից հետո հասնում են իրենց մասնագիտական ​​հասունության ընթացքում ձեռք բերված մակարդակի 80%-ի:

Շահույթի հիմնական բաղադրիչները մոտավորապես նույնն են, ինչ Ուկրաինայում: Աշխատավարձի մշտական ​​մասը (մոտ 65%) երաշխավորված է ընկերության կողմից։ Այն լրացվում է տարբեր հավելավճարներով, նպաստներով և բոնուսներով: Կախված գործողության ժամկետից, նպաստները բաժանվում են տարեկան և շարժական, որոնք գործում են որոշակի, երբեմն երկար ժամանակով: Բոնուսները բաժանվում են. առաջին տեսակը՝ մասնագիտական ​​գերազանցության համար, ամեն տարի սահմանում են ընկերության ղեկավարները՝ արհմիութենական կազմակերպությունների հետ միասին՝ պարբերաբար անցկացվող հավաստագրման հիման վրա: Նպաստի երկրորդ տեսակը պայմանավորված է կյանքի արժեքի բարձրացումը փոխհատուցելու անհրաժեշտությամբ։ Դրանց արժեքը ճշգրտվում է երկրում գների ինդեքսի փոփոխություններով տարին մեկ անգամ, կախված չէ անձնական աշխատանքային ներդրումից և վերաբերում է ընկերության բոլոր աշխատողներին:

Ճապոնիայում աշխատավարձի խնդիրներն են բաղկացուցիչ տարրայսպես կոչված ցմահ զբաղվածության համակարգերը, ինչպես նաև կոլեկտիվ բանակցությունների աշխատանքային կարգավորման բանակցությունների հիմնական առարկան։ Ցմահ զբաղվածության համակարգը համապատասխանում է վարձատրության հատուկ համակարգին, ըստ որի դրամական վարձատրության չափը կախված է տվյալ ձեռնարկությունում աշխատանքի ստաժից և դրա արժանիքներից, այսինքն. ի վերջո կախված է աշխատողի տարիքից: Լինելով ցմահ զբաղվածության համակարգի անբաժանելի մասը՝ այն ապահովում է աշխատողի վաստակի տարեկան ավտոմատ աճ իր ողջ կարիերայի ընթացքում, ինչպես նաև կարիերայի առաջխաղացում՝ ըստ հաջորդ դիմորդի ստաժի կարգավիճակի:

Կապիտալիստական ​​ցիկլի զարգացման ժամանակակից պայմաններում մշտական ​​և ժամանակավոր աշխատողի կարգավիճակը հանդես է գալիս որպես մի տեսակ անցուղի. աշխատուժաշխատանքի շուկայում. անկման և արտադրության լճացման ժամանակաշրջաններում ժամանակավոր աշխատողները հրաժարվում են (հիմնականում. խոշոր ձեռնարկություններ) և համալրել գործազուրկների բանակը, վերականգնման փուլում նրանք կրկին «ներծծվում» են արտադրության մեջ։ Հետևաբար, մշտական ​​կամ ժամանակավոր աշխատողի կարգավիճակը երկու կատեգորիաների աշխատողների համար աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման կարևորագույն խթանիչ գործոնն է, քանի որ մշտական ​​աշխատողի կարգավիճակը կորցնելու վտանգը ստիպում է նրանց, ովքեր պետք է խստորեն հետևեն ներքին կանոններին, սահմանված աշխատանքին: ստանդարտները, ձեռնարկության վարչակազմի բոլոր հրահանգները և բարելավել նրանց որակավորումը: Ժամանակավոր աշխատողները միայն անվանապես են այդպիսին, իրականում նրանք երկար տարիներ աշխատում են նույն ձեռնարկությունում և կատարում են նույն աշխատանքը, ինչ մշտական ​​աշխատողները։ Նրանց աշխատավարձը կազմում է մշտական ​​աշխատողների աշխատավարձի մոտավորապես 40-50%-ը։

Անձնական սակագնի դրույքաչափը, որպես սինթեզված համակարգի բաղադրիչներից մեկը, հիմնված է երկու պարամետրի համակցության վրա՝ աշխատողի տարիքի և ստաժի վրա: Ենթադրվում է, որ աշխատողի որակավորումը բարձրանում է, քանի որ նրանք հավասարապես փորձ են ձեռք բերում իրենց աշխատանքային կյանքի ընթացքում: Հետևաբար, աշխատանքային ստաժի աճը նույնն է ամբողջ տարիքային սանդղակով:

Տարիքը տարբեր կերպ է գնահատվում. Ամբողջ տարիքային սանդղակը բաժանված է անհավասար միջակայքերի, որոնք համապատասխանում են, ճապոնացի մասնագետների կարծիքով, աշխատողի կարիքներին իր կյանքի տարբեր ժամանակահատվածներում։

Ապացուցված է, որ վարձատրության անհատական ​​ձևերը, ներառյալ կտորը և աշխատանքային ժամանակը, չեն համակցվում օգտագործման հետ: նոր տեխնոլոգիա, քանի որ աշխատանքի վերջնական արդյունքը կախված է մի խումբ աշխատողների համատեղ ջանքերից։ Հետևաբար, արդյունաբերական ձեռնարկությունների մեծ մասն օգտագործում է աշխատուժի կազմակերպման թիմային ձև, սակայն ճապոնական ձեռնարկություններում թիմերի ինքնավարության աստիճանը և դրանց կառուցվածքը տարբեր են:

2) Շվեդական ձեռնարկություններում վարձատրության պրակտիկա

Մոտավոր հաշվարկներով շվեդական ձեռնարկություններում գործում է մոտ հազար ընկերություն։ տարբեր համակարգերՖինանսական խթաններ, որոնք ապահովում են աշխատողների մասնակցությունը ձեռնարկության շահույթում, նման համակարգերը ներառում են մինչև 200 հազար աշխատող, սակայն շվեդական ձեռնարկությունների միայն 20%-ն է ներդրել բոնուսային միասնական համակարգ, որն ապահովում է վարձատրություն բոլոր աշխատողների համար: Մյուս ձեռնարկությունները նմանատիպ համակարգեր են մշակել միայն անձնակազմի որոշակի խմբերի համար, սովորաբար ղեկավարության ներկայացուցիչների համար:

Շվեդիայում շահույթի բաշխման համակարգերի գործունեությունը որոշվում է ոչ թե օրենքով, ինչպես այլ երկրներում, այլ հարկային կանոնակարգերով: Կանոնակարգը նախատեսում է շահույթից երկու տեսակի բոնուսային վճարումներ՝ տարեկան թողարկված և «հետաձգված»՝ բանկային հաշվին փոխանցված ոչ շուտ, քան հինգ տարի անց: Շահույթից պրեմիումի նվազեցումները համարվում են եկամտի մաս և հարկվում են:

Երկրորդ դեպքում, երբ գումարը փոխանցվում է բանկային հաշվին, ձևավորում են վարկային ֆոնդ, որը դրվում է շրջանառության մեջ՝ ամենից հաճախ հենց ընկերության բաժնետոմսերը գնելու համար։ Այսպիսով, աշխատակիցները դառնում են դրա բաժնետերերը։ Շվեդական ընկերությունների մեծ մասը նախընտրում է հետաձգված փոխհատուցման համակարգը, քանի որ՝ ա) տարեկան բոնուսային վճարումների համեմատ, այս դեպքում հարկը նվազեցվում է 10%-ով. բ) համակարգը խթանում է աշխատակիցների մշտական ​​հետաքրքրությունը ձեռնարկության հաջող գործունեության նկատմամբ.

Թե՛ ձեռքի, թե՛ մեքենայացված աշխատանքով զբաղվող աշխատողները ամսական վարձատրվում են։ Բոնուսներ են վճարվում նաև արտադրողականության բարձրացման և անհատական ​​ձեռքբերումների համար: Ձեռնարկություններում արտաժամյա աշխատանքը վճարվում է հետևյալ կերպ (SKF-ը գնդային առանցքակալների աշխարհի խոշորագույն արտադրողն է. բազմազգ ընկերություն). Նաև այս ընկերության և որոշ այլ ձեռնարկություններում բոնուսներ են վճարվում արտադրամասերում արտադրական ավելորդ աղմուկի և վնասակար աշխատանքային պայմանների համար փոխհատուցման տեսքով:

3) իտալական ձեռնարկություններում աշխատավարձի կազմակերպում

Պետական ​​մենաշնորհային եկամուտների քաղաքականությունը և արհմիությունների ռազմավարությունը որոշում են Իտալիայում վարձատրության և եկամուտների տարբերակման ընդհանուր միտումները։

Իտալական ձեռնարկություններում աշխատավարձի կառուցվածքը չափազանց մասնատված է։ Աշխատավարձերը, ի լրումն ոլորտի սակագնի դրույքաչափի, ներառում են անհատական ​​և կոլեկտիվ նպաստներ, կենսամակարդակի և ստաժի բարձրացման հետ կապված նպաստներ, կանոնավոր և անկանոն բոնուսներ, աշխատանքային հավելավճարներ, «Սուրբ Ծննդյան բոնուսներ» և այլն:

Իտալական պաշտոնական վիճակագրությունը օգտագործում է ուղղակի և անուղղակի աշխատավարձի հասկացությունները: Ուղղակի աշխատավարձի տեսակարար կշիռը կազմում է 70-73%: Ուղղակի վճարումը, բացի մշտական ​​տարրերից, ներառում է նաև ժամանակավոր (բոնուսներ և անհատական ​​վճարումներ): Անուղղակի աշխատավարձը բաղկացած է կատարողականի հետ կապված վճարումներից (տարեկան բոնուսներ) և «սոցիալական նպաստների» մաս կազմող տարրերից։

Աշխատավարձի կառուցվածքում ներառված վճարումները բաժանվում են պայմանագրային և արտապայմանագրային: Պայմանագրային վճարումներ նշանակում են կոլեկտիվ պայմանագրերում ամրագրված բոլոր եկամուտները: Ոչ պայմանագրային վճարումները (պայմանագրայինների աճը զսպելու պայմաններում) թույլ կտան ձեռնարկատերերին աշխատավարձերը հանել արհմիությունների վերահսկողությունից։ Հիմնականում ոչ պայմանագրային վճարումների պատճառով սահմանվում է աշխատավարձի փաստացի տարբերակում և որոշակի առավելություններ են տրամադրվում աշխատողների որոշակի կատեգորիաներին:

Նմանատիպ փաստաթղթեր

Շուկայական տնտեսության մեջ վարձատրության էությունն ու սկզբունքները. Վարձատրության ժամանակակից ձևեր և համակարգեր. Վարձատրության վերլուծություն «Սիգմա» ՍՊԸ-ում, Կոստրոմա. Աշխատակիցների վարձատրության համակարգի վերլուծություն: Ուսումնասիրվող ձեռնարկությունում աշխատավարձի համակարգի բարելավում.

թեզ, ավելացվել է 04/11/2012 թ


Ձեռնարկությունում վարձատրության կազմակերպման սկզբունքներն ու մեթոդները, դրա ձևերն ու համակարգերը: Աշխատավարձի ֆոնդի և դրա արդյունավետ օգտագործման ցուցանիշների վրա ազդող գործոնների վերլուծություն. Աշխատանքի վարձատրության և նյութական խրախուսման կազմակերպման օտարերկրյա փորձ:

թեզ, ավելացվել է 24.11.2010թ


Բելառուսի Հանրապետությունում վարձատրության և համակարգի կարգավորման ձևերը. Լյախովիչի գյուղատնտեսական արտադրական համալիրի աշխատողների համար աշխատավարձի աճի մակարդակի, միտումների և գործոնների վերլուծություն: Գյուղատնտեսական ձեռնարկությունում աշխատավարձի խթանիչ դերի բարձրացման կազմակերպում և ուղիներ.

թեզ, ավելացվել է 15.02.2008թ


Տեսական հիմքանձնակազմի վարձատրություն. Կառավարման համակարգում աշխատողների վարձատրություն. Օբյեկտիվ նախադրյալները վարձատրության համակարգի ստեղծման և ձեռնարկությունում վարձատրության կազմակերպման համար. ԲԲԸ OTP Bank-ում վարձատրության կազմակերպման բարելավում.

թեզ, ավելացվել է 17.06.2009թ


UMTS «Splav» ՍՊԸ-ի գործունեության տեսակների վերլուծություն, աշխատանքային հաշվառման կազմակերպման համակարգի բնութագրերը: Աշխատավարձի համակարգը՝ որպես վարձատրության կազմակերպման անհրաժեշտ տարր. Աշխատողների մոտիվացիայի մեթոդների առանձնահատկությունները, աշխատավարձի ֆոնդի կառուցվածքը:

դասընթացի աշխատանք, ավելացվել է 09/01/2012 թ


Վարձատրության էությունը, ձևերը և համակարգերը. Պայմաններում աշխատանքային մոտիվացիայի հիմնախնդիրները շուկայական տնտեսություն. Տեխնիկական և տնտեսական ցուցանիշների վերլուծություն և «RMM» ԲԲԸ-ի աշխատավարձի ֆոնդի և աշխատավարձի վերլուծություն: ZAO RMM-ում վարձատրության բարելավման առաջարկներ.

թեզ, ավելացվել է 25.05.2010թ


Անձնակազմի վարձատրությունը որպես տնտեսական կատեգորիա. Ձեռնարկությունում վարձատրության կազմակերպման հիմնական տեսակները՝ ձևեր և համակարգեր: Աշխատավարձի բարելավման ուղղություններ Լենատ ՍՊԸ-ի օրինակով. Աշխատակիցների մասնագիտական ​​և որակավորման մակարդակի գնահատում.

դասընթացի աշխատանք, ավելացվել է 16.11.2010թ


Վարձատրության, աշխատավարձի` որպես սոցիալ-տնտեսական կատեգորիաների հասկացությունների էությունը: Ձեռնարկությունում աշխատավարձի ֆոնդի և աշխատանքի խրախուսման համակարգի ձևավորման վերլուծություն, դրանց կատարելագործման ուղղություններ: Օտարերկրյա փորձ վարձատրության և աշխատանքի ոլորտում:

թեզ, ավելացվել է 06/02/2015 թ


Տնտեսական էությունըև վարձատրության ձևերը, Արտասահմանյան փորձդրա կազմակերպումը ձեռնարկությունում. Աշխատավարձի ֆոնդի օգտագործման վերլուծություն, գործոնային վերլուծություն, աշխատանքի արտադրողականության աճի տեմպի և միջին աշխատավարձի փոխհարաբերությունների վերլուծություն:

թեզ, ավելացվել է 17.11.2010թ


Աշխատավարձի տնտեսական բնույթն ու էությունը. Վճարման և աշխատանքային խրախուսման կազմակերպման գործառույթներն ու սկզբունքները. Աշխատավարձի ֆոնդի կառուցվածքի, կազմի և օգտագործման վերլուծություն, միջին աշխատավարձի փոփոխությունների և աշխատանքի արտադրողականության փոխհարաբերությունները:

Ձեռնարկությունում աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման և աշխատանքի արտադրողականության մակարդակի վերլուծությունը պետք է դիտարկել աշխատավարձի հետ սերտ կապով: Աշխատանքի արտադրողականության աճով իրական նախադրյալներ են ստեղծվում աշխատանքի վարձատրության մակարդակի բարձրացման համար։ Միևնույն ժամանակ, աշխատավարձի միջոցները պետք է օգտագործվեն այնպես, որ աշխատանքի արտադրողականության աճի տեմպերը գերազանցեն աշխատավարձի աճի տեմպերին։

Միայն նման պայմաններում են ստեղծվում ընդլայնված վերարտադրության տեմպերի բարձրացման հնարավորություններ։

Այս առումով մեծ նշանակություն ունի յուրաքանչյուր ձեռնարկությունում աշխատավարձի համար միջոցների օգտագործման վերլուծությունը: Ընթացքում պետք է համակարգված վերահսկողություն իրականացվի աշխատավարձի ֆոնդի (աշխատավարձերի) օգտագործման նկատմամբ՝ բացահայտելով գումար խնայելու հնարավորությունները՝ բարձրացնելով աշխատանքի արտադրողականությունը և նվազեցնելով արտադրանքի աշխատանքի ինտենսիվությունը: Անձնակազմի աշխատավարձի ֆոնդը կվերլուծենք ըստ աղյուսակ 20-ի տվյալների:

Աղյուսակ 20.

2008 - 2009 թվականներին անձնակազմի աշխատավարձի ֆոնդի վերլուծություն, հազար ռուբլի:

	փոփոխական մաս	մշտական ​​մաս	և այլ վճարումներ		փոփոխական մաս	մշտական ​​մաս	բոնուսներ և այլ վճարումներ
Աշխատողներ (պարմանուհիներ, մատուցողներ, գանձապահներ, խոհարարներ, պահեստապետներ)
Կրտսեր սպասարկող անձնակազմ (աման լվացող մեքենաներ, բեռնիչներ)
Սրճարանի անվտանգություն
Մենեջերներ և մասնագետներ

Ինչպես երևում է աղյուսակ 20-ից, 2009 թվականին աշխատավարձի չափն ավելացել է 254,3 հազար ռուբլով, ինչը դրականորեն է բնութագրում ձեռնարկությունը: 1 աշխատողի միջին աշխատավարձի փոփոխությունը տեղի է ունեցել սակագների («ուսանողներ», «աշխատողներ»), միջին աշխատավարձի («բուժաշխատողներ», «աշխատողներ») դրույքաչափերի փոփոխությամբ:

Աշխատավարձի ֆոնդը, համաձայն վիճակագրական մարմինների ընթացիկ ցուցումների, ներառում է ոչ միայն ձեռնարկության ընթացիկ ծախսերին վերագրվող աշխատավարձի ֆոնդը, այլև սոցիալական պաշտպանության հիմնադրամներից վճարումները և ձեռնարկության տրամադրության տակ մնացած զուտ շահույթը: Սպառման համար հատկացված միջոցների օգտագործման մասին տեղեկատվությունը ներկայացված է Աղյուսակ 21-ում:

Աղյուսակ 21.

MoRo ՍՊԸ-ում սպառման համար հատկացված միջոցների օգտագործման վերլուծություն 2008 - 2009 թթ.

Վճարման տեսակը	Գումարը, հազար ռուբլի	Փոփոխություն
1. Աշխատավարձի ֆոնդ
1.1. Ըստ սակագների և աշխատավարձերի
1.2. Կատարման բոնուսներ
1.3. Լրացուցիչ վճար մասնագիտական ​​հմտությունների համար
1.4. Արտաժամյա աշխատանքի հավելավճար
1.7. Տարեկան և լրացուցիչ արձակուրդների վճարում
2. Վճարումներ զուտ շահույթից
2.1. Նյութական օգնություն
3. Սոցիալական վճարումներ
3.1. Ժամանակավոր անաշխատունակության նպաստներ
Սպառման համար հատկացված ընդհանուր միջոցները
Կիսվել ընդհանուր գումարով, % Աշխատավարձի ֆոնդ
Վճարումներ զուտ շահույթից
Վճարումներ սոցիալական պաշտպանության հիմնադրամից

Ինչպես երևում է աղյուսակ 21-ից, սպառման համար օգտագործվող միջոցների կազմում ամենամեծ բաժինը զբաղեցնում է աշխատավարձի ֆոնդը, որը ներառված է արտադրության ինքնարժեքում, սակայն 2009թ. Զուտ շահույթից և սոցիալական պաշտպանության հիմնադրամից վճարումները համապատասխանաբար ավելանում են 0,22%-ով և 0,27%-ով, ինչը դրական է բնութագրում ձեռնարկությունը։

Արտադրության ինքնարժեքում ներառված աշխատավարձի ֆոնդի օգտագործումը վերլուծելիս նախ անհրաժեշտ է հաշվարկել դրա փաստացի արժեքի բացարձակ և հարաբերական շեղումը բազային արժեքից:

1. Բացարձակ շեղման հաշվարկ.

FZPabs = FZPf - FZPb = 1627.2 - 1372.9 = 254.3 հազար ռուբլի:

Պետք է հիշել, որ բացարձակ շեղումն ինքնին չի բնութագրում աշխատավարձի ֆոնդի օգտագործումը, քանի որ այս ցուցանիշը որոշվում է առանց հաշվի առնելու արտադրության պլանի իրականացման աստիճանը:

Հարաբերական շեղումը (? FZPotn) հաշվարկվում է որպես 2009թ. փաստացի հաշվեգրված գումարի և բազային ֆոնդի տարբերությունը` ճշգրտված արտադրության ծավալի ինդեքսով:

FZPotn = FZP2009 - FZPsk = FZP2009-(FZP2008per*ivp + FZP2008post) (67)

որտեղ. ?FZPotn - հարաբերական շեղում աշխատավարձի ֆոնդում;

FZP2009 - աշխատավարձի ֆոնդ 2009 թ.

FZPsk - 2008 թվականի աշխատավարձի ֆոնդ՝ ճշգրտված արտադրության ծավալի ինդեքսին.

FZP2008per և FZP2008post - համապատասխանաբար, 2008 թվականի համար աշխատավարձի ֆոնդի փոփոխական և հաստատուն գումարը.

iвп - արտադրության ծավալի ինդեքս.

Վերլուծված ժամանակահատվածում արտադրության ծավալի ցուցանիշը 0,99 է (9994:10056):

2. Հարաբերական շեղման հաշվարկ.

FZPotn = 1627.2 - (324 * 0.99 + 1039.4) = + 267.04 հազար ռուբլի:

Հարաբերական շեղումն ունի գումարած նշան, այսպիսով, 2009 թվականին ձեռնարկությունն ունեցել է հարաբերական գերծախսեր աշխատավարձի ֆոնդի օգտագործման մեջ՝ 267,04 հազար ռուբլու չափով:

Աշխատավարձի ֆոնդի փոփոխական մասը կախված է արտադրության ծավալից (VVP), դրա կառուցվածքից (UDi), հատուկ աշխատանքային ինտենսիվությունից (UTEi) և միջին ժամային աշխատավարձի մակարդակից (OTi):

ընդհանուր գումարըՓոփոխական աշխատավարձի ֆոնդը որոշվում է բանաձևով.

ZP = (VVP* UDI*UTE*OT), (68)

որտեղ: VVP - արտադրության ծավալ;

Udi - արտադրանքի կառուցվածքը;

UTE - արտադրանքի հատուկ աշխատանքային ինտենսիվություն;

OT - աշխատավարձի մակարդակ 1 անձի ժամում:

Աշխատանքի ինտենսիվությունը սահմանվում է որպես բոլոր աշխատուժի ծախսերի հարաբերակցությունը արտադրված արտադրանքի (աշխատանքների, ծառայությունների) արժեքին:

Te2008 = 1372.9/10056 = 0.14

Te2009 = 1627.2/9994 = 0.16

Te = 0,16-0,14 = 0,02

VVP2008 = 824 միավոր:

VVP2009 = 931 միավոր:

OT2008 = 3855.6/1372.9 = 2.81

OT2009 = 3776/1627.2 = 2.32

Այս գործոնների ազդեցությունը աշխատավարձի բացարձակ և հարաբերական շեղման վրա որոշելու համար մենք օգտագործում ենք Աղյուսակ 22-ի տվյալները:

Աղյուսակ 22.

Աշխատավարձի ֆոնդի բացարձակ և հարաբերական շեղման վրա գործոնների ազդեցության հաշվարկման նախնական տվյալներ 2009 թ.

Այսպիսով, աշխատավարձի փոփոխական մասի գծով գերծախսերը 2009 թվականին կազմել են 21,6 հազար ռուբլի, այդ թվում՝ պայմանավորված.

Արտադրության ծավալների ավելացում.

ZPVVP = 320,76 - 324 = -3,24 հազ. քսել.

Արտադրության կառուցվածքի փոփոխություններ.

ZPstr = 366,26 - 320,76 = +45,5 հազար ռուբլի:

Ապրանքների աշխատանքի ինտենսիվության բարձրացում.

ZPTE = 418,58 - 366,26 = + 52,32 հազար ռուբլի:

Աշխատավարձի բարձրացում.

Աշխատավարձ = 345,6 - 418,58 = -72,98 հազար ռուբլի:

Եկեք վերլուծենք աշխատավարձի ֆոնդի մշտական ​​մասի փոփոխությունների պատճառները։ Աշխատավարձի ֆոնդի մշտական ​​մասը ներառում է.

Աշխատողների աշխատավարձեր;

Բոլոր տեսակի հավելավճարներ.

Աշխատողների աշխատավարձի ֆոնդը կախված է համապատասխան ժամանակահատվածի միջին թվից և միջին վաստակից: Բացարձակ շեղման դետերմինիստիկ գործոնային վերլուծությունը պահանջում է 23-րդ աղյուսակում ներկայացված տվյալները:

Աղյուսակ 23.

MoRo Cafe ՍՊԸ-ի մշտական ​​աշխատավարձի ֆոնդի վերլուծության նախնական տվյալներ

Գործոնների ազդեցությունը գնահատելու համար մենք օգտագործում ենք հետևյալ բանաձևը.

FZP = Ch * D * Tcm * ChZP (69)

Մենք հաշվարկներ կանենք բացարձակ տարբերությունների մեթոդով.

ՊՄԳ-ի քանակի փոփոխություն.

FPCH = (Chf - Bb)*Db*Tsmb*ChZPb = (20-18) * 324 * 11.9 * 0.01497 = 114.44

Աշխատած օրերի քանակի փոփոխություն.

FZPD = Chf * (Df-Db) * Tsmb * ChZPb = 20 * (320-324) * 11.9 * 0.01497 = -14.25

Միջին աշխատանքային օրվա փոփոխություն.

FZPTsm= Chf*Df*(Tsmf -Tsmb)*ChZPb = 20*320*(11.8-11.9)*0.01497 = -9.59

Միջին ժամային աշխատավարձի փոփոխություն.

FZPChZP = Chf*Df*Tsmf*(ChZPf-ChZPb) = 20*320*11,8*(0,01646-0,01497) = 112,53 հազար ռուբլի:

FZP = FZPCh + FZPD + FZPTsm + FZPChZP = 203,13 հազար ռուբլի:

FZPb = 18 * 324 * 11,9 * 0,01497 = 1039,93 հազար ռուբլի:

FZPf = 20 * 320 * 11.8 * 0.01646 = 1243.0 հազար ռուբլի:

Ամբողջական աշխատավարձ = 1243,06 - 1039,93 = + 203,07 հազար ռուբլի:

Այսպիսով, աշխատավարձի ֆոնդի գերծախսումը հիմնականում տեղի է ունեցել ձեռնարկության աշխատողների միջին տարեկան աշխատավարձի բարձրացման և դրա թվի աճի պատճառով (համապատասխանաբար 112,53 և 114,44 հազար ռուբլով): Մարդու աշխատանքի օրերի և աշխատանքային հերթափոխի տևողությունը կրճատելը հանգեցրել է 14,25 և 9,59 հազար ռուբլու չափով խնայողությունների: համապատասխանաբար.

Ձեռնարկությունում աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման և աշխատանքի արտադրողականության մակարդակի վերլուծությունը պետք է դիտարկել աշխատավարձի հետ սերտ կապով: Արտադրողականության աճով իրական նախադրյալներ են ստեղծվում աշխատավարձերի բարձրացման համար։ Միևնույն ժամանակ, աշխատավարձերի համար նախատեսված միջոցները պետք է օգտագործվեն այնպես, որ աշխատանքի արտադրողականության աճի տեմպերը գերազանցեն աշխատավարձի աճի տեմպերին։ Միայն նման պայմաններում են ստեղծվում ընդլայնված վերարտադրության տեմպերի բարձրացման հնարավորություններ։

Այս առումով մեծ նշանակություն ունի յուրաքանչյուր ձեռնարկությունում աշխատավարձի համար միջոցների օգտագործման վերլուծությունը:

Աշխատավարձի ֆոնդը ներառում է.

1) ձեռնարկության ընթացիկ ծախսերին վերագրվող աշխատանքային ծախսերը.

2) վճարումներ զուտ շահույթից.

3) սոցիալական վճարներ.

Աշխատավարձի ֆոնդի օգտագործումը վերլուծելիս առաջին հերթին անհրաժեշտ է հաշվարկել դրա իրական արժեքի բացարձակ և հարաբերական շեղումը նախատեսվածից։

Բացարձակ շեղում (∆FZP abs)որոշվում է աշխատավարձի համար փաստացի օգտագործված միջոցների համեմատությամբ (FZP f)պլանավորված աշխատավարձի ֆոնդով (FZP pl)ընդհանուր առմամբ ձեռնարկության, արտադրական ստորաբաժանումների և աշխատողների կատեգորիաների համար.

∆ФЗП abs = ФЗП f – ФЗП pl.(54)

Աշխատավարձի վերլուծության նախնական տվյալներհետևյալը.

· Աշխատողների վարձատրության փոփոխական մասը (հատերի դրույքաչափերով և առանձին բոնուսներ արտադրության արդյունքների համար աշխատողների և ղեկավար անձնակազմի համար).

· Աշխատողների վարձատրության մշտական ​​մասը (ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձեր սակագնային դրույքաչափերով և հավելավճարներ. արտաժամյա աշխատանքի, ստաժի և ձեռնարկության մեղքով պարապուրդի համար).

· առանց արձակուրդի վարձատրության աշխատողների ընդհանուր աշխատավարձը.

· աշխատողների արձակուրդների վճարում (կապված փոփոխական և հաստատուն մասերի հետ);

· աշխատողների վարձատրություն՝ ըստ աշխատավարձի.

· Ընդհանուր աշխատավարձի ֆոնդ, ներառյալ փոփոխական և հաստատուն մասերը.

· Փոփոխական և հաստատուն մասերի ընդհանուր աշխատավարձի ֆոնդի մասնաբաժինը:

Այնուամենայնիվ, պետք է հիշել, որ բացարձակ շեղումն ինքնին չի բնութագրում աշխատավարձի ֆոնդի օգտագործումը, քանի որ այս ցուցանիշը որոշվում է առանց հաշվի առնելու արտադրության պլանի իրականացման աստիճանը:

Հարաբերական շեղում (∆FZP rel.)հաշվարկվում է որպես փաստացի հաշվարկված աշխատավարձի գումարի և պլանավորված ֆոնդի տարբերություն՝ ճշտված արտադրական պլանի կատարման գործակցով. (FZP sk).Այնուամենայնիվ, անհրաժեշտ է հաշվի առնել, որ ճշգրտվում է աշխատավարձի ֆոնդի միայն փոփոխական մասը, որը փոխվում է արտադրության ծավալին համամասնորեն։

Աշխատավարձի մշտական ​​մասը չի փոխվում արտադրության ծավալի աճի կամ նվազման հետ (աշխատողների աշխատավարձը սակագնով, աշխատողների աշխատավարձը աշխատավարձով, բոլոր տեսակի հավելավճարները, ոչ արդյունաբերական արտադրության աշխատողների աշխատավարձը և արձակուրդի համապատասխան չափը. վճարել):

∆FZP rel = FZP f – FZP sk = FZP f – (FZP pl.փոփոխական´ K VP + FZP pl.post),(55)

Որտեղ ∆FZP rel –հարաբերական շեղում աշխատավարձի ֆոնդում. FZP f –փաստացի աշխատավարձի ֆոնդ; FZP sk– պլանավորված աշխատավարձի ֆոնդ՝ ճշգրտված արտադրական պլանի կատարման գործակցին. FZP pl.variable, FZP pl.post– պլանավորված աշխատավարձի ֆոնդի համապատասխանաբար փոփոխական և հաստատուն չափը. ՎՊ-ին– արտադրական պլանի կատարման գործակիցը.

Աշխատավարձի ֆոնդի փոփոխական մասըկախված է արտադրության ծավալից, դրա կառուցվածքից, աշխատանքի կոնկրետ ինտենսիվությունից և միջին ժամային աշխատավարձի մակարդակից։

Այս գործոնների ազդեցությունը աշխատավարձի ֆոնդի բացարձակ և հարաբերական շեղման վրա հաշվարկելու համար դուք պետք է ունենաք հետևյալ տվյալները.

Աշխատավարձի ֆոնդ.

· ըստ պլանի;

· պլանի համաձայն, վերահաշվարկված արտադրության փաստացի ծավալին պլանավորված կառուցվածքով.

· ըստ պլանի, վերահաշվարկված արտադրության փաստացի ծավալին և փաստացի կառուցվածքին.

· փաստացի կոնկրետ աշխատանքի ինտենսիվությամբ և վարձատրության պլանավորված մակարդակով.

· փաստացի;

· պլանից շեղում` բացարձակ և հարաբերական:

Կատարվում է հաշվարկի արդյունքների վերլուծություն, որը ցույց է տալիս, որ այս ձեռնարկությունում կա հարաբերական գերծախսեր կամ խնայողություններ աշխատավարձի ֆոնդի փոփոխական մասում, որը տեղի է ունեցել աշխատողների աշխատանքի արտադրողականության աճի տեմպի փոփոխությունների պատճառով: Աշխատավարձի վրա ավելցուկային ծախսերը կարող են հանգեցնել նաև արտադրության կառուցվածքի փոփոխության (ավելի աշխատատար արտադրանքի մասնաբաժնի ավելացման):

Աշխատավարձի ֆոնդի փոփոխական մասի փոփոխությունների վրա գործոնների ազդեցությունը բնութագրող ամփոփ տվյալներ.

1. Արտադրության ծավալը.

2. Արտադրված արտադրանքի կառուցվածքը.

3. Արտադրանքի հատուկ աշխատանքային ինտենսիվություն.

4. Վարձատրության մակարդակը.

Աշխատուժի ծախսերի վերլուծության հիման վրա՝ ըստ աշխատողների կատեգորիայի, որոշվում է աշխատավարձի ֆոնդի գերծախսերը կամ խնայողությունները:

Ապա դուք պետք է վերլուծեք աշխատավարձի ֆոնդի մշտական ​​մասում փոփոխությունների պատճառները, որը ներառում է ժամանակավոր աշխատողների, գրասենյակային աշխատողների, սոցիալական աշխատողների և այլնի աշխատավարձերը, ինչպես նաև բոլոր տեսակի հավելավճարները։ Այս կատեգորիաների աշխատողների աշխատավարձի ֆոնդը կախված է նրանց միջին թվից և համապատասխան ժամանակահատվածի միջին վաստակից: Ժամանակավոր աշխատողների միջին տարեկան աշխատավարձը նույնպես կախված է միջինում աշխատած օրերի քանակից։

աղյուսակ 2

Նախնական տվյալներ
ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձի վերլուծություն

Աշխատողների նշված կատեգորիայի համար ժամանակի աշխատավարձի ֆոնդի բացարձակ շեղումը վերլուծելու համար կարող են օգտագործվել հետևյալ մոդելները.

FZP = KR´ GZP; (56)

FZP = KR´ Դ´ DZP; (57)

FZP = ԿՐ´ Դ´ Պ´ ChZP. (58)

Այս գործոնների ազդեցությունը հաշվարկվել է բացարձակ տարբերության մեթոդով.

ա) թվերի աճի պատճառով.

∆FZP cr = (KR f – KR pl) GZP pl; (59)

բ) միջին տարեկան աշխատավարձի նվազման պատճառով.

∆FZP gzp = KR f (GZP f – GZP pl):(60)

Ներառյալ՝

– փոխելով աշխատանքային օրերի քանակը

∆FZP դ = KR f (D f – D pl) P pl´ ChZP pl;(61)

– փոխելով աշխատանքային օրվա տևողությունը

∆FZP p = KR f´ D f (P f – P pl) SZP pl;(62)

– ժամավարձի փոփոխության պատճառով

∆FZP chzp = KR f´ Դ Ֆ´ P f (ChZP f – ChZP pl).(63)

Աշխատակիցների աշխատավարձի հիմնադրամկարող է փոխվել նաև ղեկավար անձնակազմի թվի և տարեկան միջին վաստակի պատճառով:

Կարևոր է աշխատավարձի ֆոնդի օգտագործումը վերլուծելիս ձեռնարկության աշխատողների միջին ժամային վաստակի վերաբերյալ տվյալների ուսումնասիրություն , դրա փոփոխությունը, ինչպես նաև դրա մակարդակը որոշող գործոնները։ Հետևաբար, հետևյալ վերլուծությունը պետք է ուղղված լինի մեկ աշխատողի միջին ժամային աշխատավարձի փոփոխության պատճառների ուսումնասիրությանը ըստ կատեգորիայի և մասնագիտության, ինչպես նաև ձեռնարկության համար որպես ամբողջություն: Պետք է հաշվի առնել, որ միջին ժամային աշխատավարձը կախված է գործող օրենսդրությանը համապատասխան սակագների դրույքաչափերի, բոնուսների և այլ հավելավճարների չափից։

Այս գործոնների ազդեցությունը միջին տարեկան աշխատավարձի մակարդակի փոփոխությունների վրա ըստ աշխատողների կատեգորիայի հաշվարկվում է շղթայի փոխարինման բացարձակ տարբերությունների մեթոդով:

Վերլուծության գործընթացում անհրաժեշտ է ուսումնասիրել արտադրանքի աշխատանքի ինտենսիվությունը նվազեցնելու գործողությունների ծրագրի իրականացումը, արտադրության ստանդարտների և գների վերանայման ժամանակին, սակագնային դրույքաչափերով վճարման ճիշտությունը և հավելավճարների հաշվարկը: ծառայության երկարությունը, արտաժամյա ժամերը, ձեռնարկության մեղքով պարապուրդը և այլն:

Վերլուծության գործընթացը պետք է նաև համապատասխանություն հաստատի միջին աշխատավարձի աճի տեմպի և աշխատանքի արտադրողականության միջև:

Գնահատել աշխատավարձի համար միջոցների օգտագործման արդյունավետությունըանհրաժեշտ է օգտագործել այնպիսի ցուցանիշներ, ինչպիսիք են համախառն արտադրանքի ծավալը, ընթացիկ գներով իրացվող արտադրանքի ծավալը, աշխատավարձի մեկ ռուբլու հաշվով շահույթի չափը և այլն: Վերլուծության գործընթացում այդ ցուցանիշների դինամիկան և պլանի իրականացումը ըստ դրանց: մակարդակը պետք է ուսումնասիրվի.

Ցուցանիշը տալիս է կազմակերպության բոլոր աշխատողների ընդհանուր աշխատավարձը աշխատավարձի հիմնադրամ (FZP) որը զգալի մասնաբաժին է զբաղեցնում արտադրանքի ծախսերի կառուցվածքում. Կախված արդյունաբերությունից, կազմակերպության անհատական ​​առանձնահատկություններից և վարձատրության վերաբերյալ կազմակերպության քաղաքականությունից, աշխատուժի ծախսերի մասնաբաժինը կարող է տատանվել կազմակերպության ընդհանուր ծախսերի մի քանի տոկոսից մինչև երկու երրորդը:

IN ուսումնական գրականությունՍահմանելու երկու հիմնարար հասկացություն կա աշխատավարձի բնույթը:

Աշխատավարձն է դրամական արժեքապրանքային «աշխատուժի» արժեքը կամ «ապրանքային աշխատուժի արժեքի փոխակերպված ձևը»։ Դրա արժեքը որոշվում է արտադրության պայմաններով և շուկայական գործոններով՝ առաջարկ և պահանջարկ, որոնց ազդեցության տակ աշխատավարձը շեղվում է աշխատանքի արժեքից։

Աշխատավարձը աշխատանքի գինն է։ Դրա չափը և դինամիկան ձևավորվում են շուկայական գործոնների և առաջին հերթին առաջարկի և պահանջարկի ազդեցության ներքո։

Վճարի վերլուծություններառում է.

Նշենք, որ կազմակերպության աշխատանքային ծախսերի վերլուծությունն իրականացվում է երկու հիմնական ուղղություններով.

1. Աշխատավարձի ֆոնդի վերլուծություն՝ որպես արտադրական ծախսերի տարր:
2. Արտադրության ծախսերում ուղղակի աշխատուժի ծախսերի վերլուծություն:

Եկեք ձեւակերպենք աշխատանքի ծախսերի վերլուծության հիմնական խնդիրները:

• փաստացի աշխատավարձի ֆոնդի համեմատությունը նախորդի հետ և բացարձակ և հարաբերական շեղման որոշում.
• շեղումների պատճառների սահմանում;
• արտադրողականության դինամիկայի և աշխատավարձի միջև կապի գնահատում.
• պահուստների հայտնաբերում և միջոցների մշակում` բարելավելու անձնական աշխատավարձի օգտագործումը ընթացիկ և ապագա ժամանակաշրջաններում:

Աշխատուժի ծախսերը վերլուծելու համար տեղեկատվության հիմնական աղբյուրները տվյալներն են հաշվառում, կազմակերպության գործառնական և տեխնիկական հաշվետվությունները և կադրերի, աշխատանքի և աշխատավարձի բաժինների տվյալները: Նաև անհրաժեշտ տեղեկատվությունկարելի է ստանալ տվյալներից վիճակագրական հաշվետվություն(օրինակ, P-4, 1-T):

Աշխատավարձի ֆոնդի բացարձակ և հարաբերական շեղումների վերլուծություն

Նախևառաջ, աշխատուժի ծախսերը վերլուծելիս անհրաժեշտ է հաշվարկել իրական աշխատավարձի բացարձակ և հարաբերական շեղումը նախատեսված արժեքից:

ΔFZPabs = FZPfact - FZPplan

Աշխատավարձի ֆոնդի շեղումը (ДФЗПаш) որոշվում է որպես ամբողջություն կազմակերպության, արտադրական ստորաբաժանումների և աշխատողների կատեգորիաների համար:

Պետք է հիշել, որ բացարձակ շեղումն ինքնին բնութագրում է միայն աշխատավարձի ֆոնդի օգտագործումը, քանի որ այս ցուցանիշը որոշվում է առանց հաշվի առնելու ծառայությունների վաճառքի պլանի իրականացման աստիճանը: Այս գործոնը հաշվի է առնում հարաբերական շեղումը:

Հարաբերական շեղումը (ΔRFP) հաշվարկվում է որպես աշխատավարձի փաստացի կուտակված գումարի և պլանավորված ֆոնդի տարբերություն՝ ճշգրտված ապրանքների վաճառքի և ծառայությունների մատուցման պլանի կատարման գործակցով (Kvp):

ΔFZP = FZPfact - (FZPplan*Kvp)

Աշխատավարձի ֆոնդի շեղումների վերլուծություն կատարելիս, նախ և առաջ, խորհուրդ է տրվում աշխատավարձերը և աշխատավարձերը բաժանել փոփոխական և հաստատուն մասի:

Փոփոխական մասը ներառում է աշխատողների աշխատավարձերը մասնակի դրույքաչափերով, բոնուսներ աշխատողների և ղեկավար անձնակազմի արտադրության արդյունքների համար և այլն:

Աշխատավարձի մշտական ​​մասը չի փոխվում արտադրության ծավալի նվազման (աճի) հետ, այսինքն. Սա աշխատողների աշխատավարձն է սակագնային դրույքաչափերով, աշխատողների աշխատավարձն ըստ աշխատավարձի, բոլոր տեսակի հավելավճարները, ոչ արդյունաբերական արտադրության աշխատողների աշխատավարձը և արձակուրդային վարձատրության համապատասխան չափը:

Հաշվի առնելով աշխատավարձի ֆոնդի բաժանումը, մենք փոփոխում ենք աշխատավարձի ֆոնդի հարաբերական շեղման բանաձևը.

ДФЗП = ФЗП փաստ - (ФЗПпv*Квп + ФЗПпс)

Որտեղ, FZpv-ը պլանավորված աշխատավարձի ֆոնդի փոփոխական գումարն է. FZPP-ները պլանավորված աշխատավարձի ֆոնդի մշտական ​​գումարն են:

Աղյուսակ 1. Աշխատավարձի ֆոնդի կազմը

Վճարման տեսակները	Աշխատավարձի ֆոնդ, հազար ռուբլի:
	Պլանավորել	Փաստ	Շեղում
1. Աշխատավարձի ֆոնդ, ընդհ	65 977,00	68 079,70	2 102,70
- փոփոխական մաս	56 566,20	58 681,00	2 114,80
- մշտական ​​մաս	9 410,80	9 398,70	-12,1
1.1. Աշխատավարձի ընդհանուր ֆոնդի մասնաբաժինը, %
- փոփոխական մաս	85,7	88,9	3,2
- մշտական ​​մաս	14,3	14,2	0
1.2. Աշխատողների աշխատավարձը (բացառությամբ արձակուրդի)	52 627,4	54 667,5	2 040,10
- փոփոխական մաս	51 582,6	53 610,0	2 027,40
- մշտական ​​մաս	1 044,80	1 057,50	12,7
1.3. Աշխատողների արձակուրդային վարձատրությունը	5 084,50	5 171,00	86,5
- փոփոխական մաս	4 983,60	5 071,00	87,4
- մշտական ​​մաս	100,9	100	-0,9
1.4. Աշխատողների և ինժեներների վարձատրություն	8 265,10	8 241,20	-23,9
	110	112	2
- աշխատողներ	95	97	2
- Ինժեներներ և աշխատակիցներ	15	15	0
3. Արտադրության ծավալը	143 800,0	150 549,0	6 749,00
3.1. Ապրանքների վաճառքի և ծառայությունների մատուցման պլանի կատարման տոկոսադրույքը	1,05
4. Աշխատավարձի ֆոնդի հարաբերական շեղում			-552,1

Աղյուսակային տվյալներ 1-ում նշվում է հետևյալը. հաշվետու ժամանակահատվածում կազմակերպության աշխատավարձը բացարձակ մեծությամբ աճել է 2102,7 հազար ռուբլով: պլանավորված ցուցանիշների համեմատ։

Աշխատավարձի ֆոնդի հարաբերական նվազումը կազմել է 552,3 հազար ռուբլի, այսինքն. Նախատեսված արժեքների նկատմամբ համախառն աշխատավարձի աճը պայմանավորված է արտադրանքի վաճառքի ծավալների աճով։

Միջին ամսական աշխատավարձի մակարդակի և դինամիկայի վերլուծություն

Միջին ամսական աշխատավարձի մակարդակը և դինամիկան կախված է ժամային (օրական) աշխատավարձի դինամիկայի չափից, ինչպես նաև տարվա ընթացքում աշխատաժամանակի օգտագործման աստիճանից: Աղյուսակ 2-ում ներկայացված տվյալները թույլ են տալիս վերլուծել թվի և միջին ամսական աշխատավարձի փոփոխության ազդեցությունը աշխատավարձային ֆոնդի վրա:

Աղյուսակ 2. Միջին ամսական աշխատավարձի վերլուծություն

Ցուցանիշներ	Պլան, հազար ռուբլի:	Փաստ, հազար ռուբլի	Շեղում, հազար ռուբլի	Դինամիկա, %
1. Աշխատավարձի ֆոնդ, ընդհ	65 977,0	68 079,7	2 102,7	103,2%
2. Կադրերի միջին թիվը, մարդ.	110	112	2	101,8%
- աշխատողներ	95	97	2	102,1%
- Ինժեներներ և աշխատակիցներ	15	15	0	100,0%
3. Միջին ամսական աշխատավարձ, ռուբ.	49 982,6	50 654,5	672	101,3%
- աշխատողներ	50 624,5	51 407,6	783,2	101,5%
- Ինժեներներ և աշխատակիցներ	45 917,2	45 784,4	-132,8	99,7%
4. Բոլոր աշխատողների կողմից աշխատած աշխատանքային օրերի քանակը	31 768,0	32 538,2	770,2	102,4%
5. Բոլոր աշխատողների կողմից աշխատած աշխատաժամերի քանակը	244 724,0	260 657,2	15 933,2	106,5%
6. Աշխատանքային տարվա տեւողությունը, օրերը	288,8	290,5	1,7	100,6%
7. Աշխատանքային օրվա տևողությունը, ժամը	7,7	8	0,3	104,0%
8. Աշխատողի միջին օրավարձը, ռուբ.	2 076,8	2 092,3	15,5	100,7%
9. Մեկ աշխատողի միջին ժամավճարը, ռուբ.	269,6	261,2	-8,4	96,9%

Սեղանից 2 հետևում է, որ ընդհանուր աճԱշխատողների փաստացի միջին աշխատավարձը պլանի համեմատ կազմել է 672 ռուբլի կամ 1,3%: Միաժամանակ ինժեներների և գրասենյակային աշխատողների միջին աշխատավարձը նվազել է 132,8 ռուբլով կամ պլանի 0,3%-ով։

Միջին տարեկան աշխատավարձի բարձրացումն ապահովվել է մեկ աշխատողի միջին օրական աշխատավարձի 15,5 ռուբլով ավելացմամբ՝ 1,7 օրով աշխատանքի հանգստյան օրերի ավելացման պատճառով։

Աշխատավարձի ֆոնդի օգտագործման արդյունավետության վերլուծություն

Աշխատավարձի ֆոնդի օգտագործման արդյունավետությունը վերլուծելիս անհրաժեշտ է հաստատել համապատասխանություն միջին աշխատավարձի աճի տեմպի և աշխատանքի արտադրողականության միջև, դրա համար անհրաժեշտ է որոշել.

Աշխատավարձի ինդեքս. Izp = SZPf/SZPp

Արտադրության աճի տարեկան ցուցանիշը. Ivp = VPf / VPp

Կանխավճարի գործակիցը. Ko = Ivp/Izp

Աշխատավարձի ֆոնդի խնայողությունները (գերծախսերը) աշխատանքի արտադրողականության աճի տեմպի և դրա վճարման հարաբերակցության փոփոխության պատճառով. E = FZPf*((Izp-Ivp)/Izp)

Օպտիմալ է, որ աշխատանքի արտադրողականության աճի տեմպերը գերազանցեն աշխատավարձի աճի տեմպերը։ Եթե ​​այս հարաբերակցությունը չի պահպանվում, ապա տեղի է ունենում FZP-ի գերծախսում, արտադրության ինքնարժեքի աճ և, համապատասխանաբար, շահույթի նվազում։

Աշխատավարձի ֆոնդի օգտագործման արդյունավետության վերլուծությունը ցույց է տալիս հաշվետու ժամանակահատվածում ձեռնարկության աշխատավարձի ֆոնդում խնայողությունները 826,4 հազար ռուբլի չափով, ինչը պայմանավորված է արտադրության ծավալի արագ աճով (2,6%) աշխատավարձի աճի ցուցանիշի համեմատ ( 1,3 %)։

Դուք կարող եք նաև լրացնել վերլուծությունը՝ հաշվարկելով ցուցանիշները.

• եկամուտ աշխատավարձի մեկ ռուբլու դիմաց.
• համախառն շահույթմեկ ռուբլու աշխատավարձը;
• զուտ շահույթըմեկ ռուբլու աշխատավարձը:

Ցուցանիշներ	Պլան, հազար ռուբլի:	Փաստ, հազար ռուբլի	Շեղում, հազար ռուբլի	Դինամիկա,%
Եկամուտներ	143 800,0	150 549,0	6 749,0	104,7%
Եկամուտ վաճառքից	312 480,0	323 969,0	11 489,0	103,7%
Զուտ շահույթը	200 017,0	213 653,0	13 636,0	106,8%
Աշխատավարձի ֆոնդ	65 977,0	68 079,7	2 102,7	103,2%
Եկամուտ աշխատավարձի մեկ ռուբլու հաշվով, ռուբ.	458,8	452,2	-6,6	98,6%
Շահույթ աշխատավարձի մեկ ռուբլու հաշվով, ռուբ.	4 736,2	4 758,7	22,5	100,5%
Զուտ շահույթ աշխատավարձի մեկ ռուբլու հաշվով, ռուբ.	3 031,6	3 138,3	106,7	103,5%

Վերոնշյալ տվյալները ցույց են տալիս, որ աշխատուժի ծախսերի արդյունավետությունը բարձրացել է, ինչի մասին վկայում է աշխատավարձի մեկ ռուբլու հաշվով եկամուտների կրճատումը պլանի համեմատ 6,6 ռուբլով: Եվ նաև հաշվետու ժամանակահատվածում, պլանավորված արժեքների համեմատ, աճել են աշխատավարձի մեկ ռուբլու հաշվով շահույթի ցուցանիշները, ինչը վկայում է աշխատուժի ծախսերի արդյունավետության բարձրացման մասին։

Աշխատավարձի ֆոնդի փոփոխության վրա ազդում է փոփոխությունը.

• անձնակազմի թիվը;
• աշխատողների միջին աշխատավարձը;
• աշխատողների որոշակի կատեգորիաների մասնաբաժինը ընդհանուր կազմըկազմակերպության անձնակազմ;
• ելքային ծավալները և այլն:

Աշխատավարձի ֆոնդի օգտագործման վերլուծությունը կարող է համալրվել ձեռնարկությունում օգտագործվող ձևերի և վարձատրության համակարգերի վավերականության վերլուծությամբ: Այս վերլուծությունը հիմնականում իրականացվում է կառուցվածքային ստորաբաժանումների և անձնակազմի առանձին կատեգորիաների համատեքստում:

Ուղղակի աշխատանքի ծախսերի վերլուծություն

Ուղղակի աշխատուժի ծախսերը զգալի մասն են զբաղեցնում արտադրության ինքնարժեքում և էական ազդեցություն ունեն դրա մակարդակի ձևավորման վրա։

Ուղղակի աշխատուժի ծախսերի ընդհանուր գումարը կախված է առևտրային արտադրանքի արտադրության ծավալից, դրա կառուցվածքից և առանձին ապրանքների համար ծախսերի մակարդակից: Վերջինս, իր հերթին, որոշվում է աշխատուժի ինտենսիվությամբ և մեկ անձի/ժամյա աշխատավարձի չափով։

Ուղղակի աշխատուժի ծախսերի փոփոխման գործոնները բնութագրվում են գործոնային համակարգի կառուցվածքային-տրամաբանական մոդելով:

Այս գործոնների ազդեցությունը հաշվարկելու համար անհրաժեշտ է ունենալ հետևյալ նախնական տվյալները.

ա) ըստ պլանի.

ZPp = ∑(VVPp*UTEP*OTp)

բ) ըստ պլանի՝ վերահաշվարկված արտադրության փաստացի ծավալին՝ իր պլանային կառուցվածքով.

ZPusl1 = ZPp*Ivp
Ivp = VVPf / VVPp

գ) ըստ փաստացի արտադրության ծախսերի պլանավորված մակարդակի.

ZPusl2 = ∑(VVPf*UTEP*OTp)

դ) իրականում աշխատավարձի պլանավորված մակարդակում.

ZPusl3 = ∑(VVPf*UTEF*OTp)

դ) փաստորեն.

ZPf = ∑(VVPf*UTEF*OTf)

Որտեղ,
VVP - արտադրության ծավալ, VVPp, VVPf - պլանավորված և փաստացի տվյալներ (այսուհետ համապատասխանաբար).
UTE - արտադրանքի աշխատանքային ինտենսիվություն;
OT - միջին ժամային աշխատավարձ:

Գործոնների ազդեցությունը ընդհանուր գումարի փոփոխության վրա նյութական ծախսերորոշվում է բանաձևերով.

1. Արտադրության ծավալի փոփոխություն՝ ΔZP(vvp) = ZPusl1 - ZPp
2. Արտադրության կառուցվածքի փոփոխություն՝ ΔZP(ud) = ZPusl2 - ZPusl1
3. Արտադրանքի աշխատանքի ինտենսիվության փոփոխություն՝ ΔZP(ur) = ZPusl3 - ZPusl2
4. Աշխատավարձի մակարդակի փոփոխություն՝ ΔZP(սմ) = ZPf - ZPusl3

Աղյուսակ 3. Արտադրության ուղղակի աշխատուժի ծախսերի ընդհանուր գումարը

Այսպիսով, ուղղակի աշխատուժի ծախսերի մեծության վրա ազդել են հետևյալ փոփոխությունները.

• արտադրության ծավալը `789 ռուբլի:
• արտադրական կառույցներ - 1650 ռուբ.
• աշխատանքի ինտենսիվությունը - -574 ռուբ.
• վարձատրության մակարդակը (միջին ժամային աշխատավարձը) - 5078 ռուբլի:

Առանձին ապրանքների արտադրության համար աշխատավարձը կախված է նույն գործոններից, բացառությամբ արտադրության կառուցվածքի՝ ZP = VVP*UTE*OT

Այս գործոնների ազդեցությունը ուղղակի աշխատավարձի չափերի փոփոխության վրա ըստ ապրանքատեսակների հաշվարկելու համար մենք օգտագործում ենք շղթայի փոխարինման մեթոդը:

ZPp = VVPp*UTep*OTp
ZPusl1 = VVPf*UTEP*OTp
ZPusl2 = VVPf*UTEF*OTp
ZPf = VVPf * UTEF * OTf

Ստացված արդյունքները ցույց են տալիս, թե ապրանքների որ տեսակների համար է գերծախսվում աշխատուժի վրա, ինչի համար և ինչի պատճառով է խնայողություն։

Մատենագիտություն:

1. Ռոշչին Ս.Յու., Ռազումովա Տ.Օ. Աշխատանքի տնտեսագիտություն. տնտեսական տեսությունաշխատուժ: Ուսուցողական. - M.:INFRA-M, 2000 թ.
2. Սերգեև Ի.Վ. Ձեռնարկությունների տնտեսագիտություն. Դասագիրք. - Մ.: Ֆինանսներ և վիճակագրություն, 1998:
3. Սավիցկայա Գ.Վ. Տնտեսական գործունեության համապարփակ վերլուծության մեթոդիկա. 5-րդ հրատ., վերանայված։ և լրացուցիչ Մ.: INFRA-M, 2009 թ.
4. Արդյունաբերության մեջ տնտեսական գործունեության վերլուծություն. Դասագիրք / V.I. Ստրաժև, Ա.Ա. Բոգդանովսկայա, Օ.Ֆ. Միգուն և այլք; Գլխավոր խմբագրի տակ ՄԵՋ ԵՎ. Ստրաժևա. - 5-րդ հրատ., վերանայված և լրացված։ - Մն.: Բարձրագույն: դպրոց, 2003 թ.

Աշխատավարձի ֆոնդի վերլուծության տեսական ասպեկտները, դրա էությունը. Վարձատրության ձևը և համակարգերը. Ձեռնարկության աշխատողների թվի վերլուծություն, սակագնային աշխատավարձի ֆոնդի հաշվարկ: Աշխատանքի արտադրողականության բարելավման և բարելավմանն ուղղված միջոցառումներ:

Ուղարկել ձեր լավ աշխատանքը գիտելիքների բազայում պարզ է: Օգտագործեք ստորև բերված ձևը

Ուսանողները, ասպիրանտները, երիտասարդ գիտնականները, ովքեր օգտագործում են գիտելիքների բազան իրենց ուսումնառության և աշխատանքի մեջ, շատ շնորհակալ կլինեն ձեզ:

Տեղադրվել է http://www.allbest.ru/

Ներածություն

1. Տեսական ասպեկտներաշխատավարձի վերլուծություն

1.1 Աշխատավարձի վերլուծության էությունը

1.2 Վարձատրության ձևը և համակարգերը

2. Բելպիշպրոմ ՍՊԸ-ի աշխատավարձի ֆոնդի վերլուծություն

2.1 Համառոտ տնտեսական բնութագրերըԲելպիշպրոմ ՍՊԸ

2.2 Աշխատողների թվաքանակի և աշխատանքի արտադրողականության վերլուծություն

2.3 «Բելպիշպրոմ» ՍՊԸ-ի աշխատավարձի ֆոնդի վերլուծություն

3. «Բելպիշպրոմ» ՍՊԸ-ի աշխատավարձի ֆոնդի վերլուծության հաշվարկային մաս

3.1 Սակագնային աշխատավարձի ֆոնդի հաշվարկ

3.2 «Բելպիշպրոմ» ՍՊԸ-ի տարեկան աշխատավարձի ֆոնդի հաշվարկ

4. «Բելպիշպրոմ» ՍՊԸ-ում աշխատանքի արտադրողականության և աշխատավարձի բարելավման և բարձրացման միջոցառումներ

Եզրակացություն

Օգտագործված գրականության ցանկ

Ներածություն

Շուկայական տնտեսական համակարգին անցնելու համատեքստում՝ երկրի տնտեսական և սոցիալական զարգացման փոփոխություններին համապատասխան, էապես փոխվում է նաև քաղաքականությունը աշխատողների աշխատավարձի, սոցիալական աջակցության և պաշտպանության ոլորտում։ Այս քաղաքականության իրականացման համար պետության բազմաթիվ գործառույթներ ուղղակիորեն փոխանցվում են ձեռնարկություններին, որոնք ինքնուրույն սահմանում են վարձատրության ձևերը, համակարգերը և չափերը և դրա արդյունքների համար նյութական խթանները: «Աշխատավարձ» հասկացությունը համալրվել է նոր բովանդակությամբ և ներառում է բոլոր տեսակի եկամուտները (ինչպես նաև տարբեր բոնուսներ, հավելավճարներ, նպաստներ և այլն): սոցիալական նպաստներկանխիկ և բնեղենով (անկախ ֆինանսավորման աղբյուրներից) հաշվեգրված, ներառյալ չաշխատած ժամանակի համար օրենքով սահմանված կարգով աշխատողներին կուտակված գումարները (տարեկան արձակուրդ, Տոներ).

Շուկայական տնտեսության դինամիկ զարգացումը ենթադրում է մրցակցություն տարբեր արտադրողների միջև, որի հաղթանակը մնում է այն կազմակերպություններին, որոնք ամենաարդյունավետ օգտագործում են առկա բոլոր տեսակի ռեսուրսները, ներառյալ աշխատուժը:

Աշխատանքային ռեսուրսներից մեկն է ամենակարևոր գործոններըցանկացած արտադրություն. նրանց վիճակը և արդյունավետ օգտագործումըուղղակիորեն ազդում է ձեռնարկությունների տնտեսական գործունեության վերջնական արդյունքների վրա: Աշխատանքային ռեսուրսների վերլուծության անհրաժեշտության պատճառներն են անձնակազմի կազմի ուսումնասիրությունը՝ պարզելու նրանց հասանելիությունը և աշխատանքային ռեսուրսների շրջանառության պատճառները, բարձրացնելով աշխատանքային ռեսուրսների և ֆոնդերի օգտագործման արդյունավետությունը աշխատավարձի համար:

Ընտրված թեմայի արդիականությունը կասկածից վեր է, քանի որ ցանկացած ձեռնարկության բնականոն գործունեության համար անհրաժեշտ է ունենալ բավարար թվով որակյալ կադրեր: Արտադրության գործոնների օգտագործման արդյունավետության վերլուծությունը անհնար է առանց աշխատանքի ծախսերի ուշադրության:

Աշխատանքի նպատակն է վերլուծել «Բելպիշպրոմ» ՍՊԸ-ի աշխատավարձի ֆոնդը և ձեռնարկությունում աշխատավարձի արդյունավետությունը բարձրացնելու գործնական միջոցառումներ մշակել:

Նպատակն իրականացնելու համար դասընթացի աշխատանքԴրա իրականացման ընթացքում անհրաժեշտ է լուծել հետևյալ խնդիրները.

Ուսումնասիրել արտադրական և տնտեսական գործունեությունը;

Աշխատավարձի համար միջոցների օգտագործման գնահատում;

Աշխատավարձի ֆոնդի օգտագործման վրա ազդող գործոնների որոշում ըստ անձնակազմի կատեգորիաների և աշխատավարձի տեսակների.

Աշխատավարձի կիրառական ձևերի և աշխատավարձի տեսակների արդյունավետության գնահատում, աշխատողների համար բոնուսային համակարգեր.

Աշխատավարձի համար միջոցների ռացիոնալ օգտագործման պահուստների հայտնաբերում, աշխատավարձի բարձրացման համեմատ աշխատանքի արտադրողականության ավելի արագ աճ ապահովելու համար.

Ինքներդ զարգացրեք այն գործնական առաջարկություններբարելավել «Բելպիշպրոմ» ՍՊԸ-ի վարձատրությունը

1. Աշխատավարձի ֆոնդի վերլուծության տեսական ասպեկտները

1.1 Աշխատավարձի վերլուծության էությունը

Վարձատրության վերլուծություն. Վերլուծությունը սկսվում է հիմնական գործունեությամբ զբաղվող ձեռնարկության անձնակազմի աշխատանքային ծախսերի ավելցուկի (նվազման) չափը որոշելով, որը ներառված է վաճառված ծառայությունների արժեքում՝ համեմատած դրանց ստանդարտացված արժեքի հետ: Այս դեպքում աշխատանքային ծախսերի նորմալացված չափը հաշվարկվում է «Ձեռնարկությունների, ասոցիացիաների և կազմակերպությունների շահույթների հարկման մասին» օրենքի համաձայն, որը նախատեսում է հարկվող շահույթի ավելացում կամ նվազում աշխատուժի ծախսերի ավելցուկի չափով կամ նվազման համեմատ. դրանց նորմալացված գումարը: Աշխատուժի ծախսերի նորմալացված չափը որոշվում է՝ ելնելով նախորդ տարվա այդ նպատակների համար կատարվող ծախսերից՝ հաշվի առնելով ծառայությունների վաճառքի ծավալի աճը և կառավարության կողմից սահմանված աշխատանքային ծախսերի աճի տեմպերը:

Աշխատուժի ծախսերը վերլուծվում են ոչ միայն ձեռնարկության համար որպես ամբողջություն, այլ նաև առանձին արտադրամասերի համար: Միևնույն ժամանակ, հայտնաբերվում են ստորաբաժանումներ, որոնք թույլ են տվել այդ ծախսերը գերազանցել ստանդարտ արժեքը, ուսումնասիրել պատճառները և զարգացնել արդյունավետ լուծումներիրենց նախազգուշացման վրա։

Հարկման օբյեկտը սպառման համար հատկացված ավելցուկային միջոցների գումարն է (աշխատանքային ծախսերը ներառված են ծառայությունների արժեքի մեջ, տարբեր վճարումներ շահույթից, բաժնետոմսերից ստացված եկամուտները և սպառման վրա ծախսվող այլ միջոցները)՝ համեմատած այդ միջոցների չհարկվող գումարի հետ, որոշված ​​է օրենքով սահմանվածլավ. Այս պայմաններում աշխատավարձի ֆոնդի օգտագործման վերլուծության օբյեկտ է դառնում նաև սպառման համար հատկացված միջոցների չափի համապատասխանությունը այդ միջոցների ոչ հարկվող գումարին, բացահայտելով այդ գումարի գերազանցման պատճառները: և վարձատրության համակարգերի և ձևերի բարելավման վերաբերյալ առաջարկությունների մշակում: Վերլուծության համար օգտագործվում են սպառման համար հատկացված միջոցների ծախսերը կարգավորող հարկի հաշվարկների տվյալները։

Ի տարբերություն ծառայությունների և ապրանքների արտադրությամբ զբաղվող անձնակազմի, ձեռնարկությանը սպասարկող աշխատողների աշխատավարձի ֆոնդը կախված չէ ծառայությունների և ապրանքների վաճառքի ծավալից, հետևաբար, վերլուծության ընթացքում դրա կախվածությունը աշխատողների թվի, պաշտոնական աշխատավարձի փոփոխություններից: , և ստեղծվել է արդյունավետ աշխատաժամանակի հիմնադրամ։ Վերլուծության արդյունքների հիման վրա մշակվում են միջոցներ աշխատավարձի համար միջոցների ոչ ռացիոնալ օգտագործման պատճառները վերացնելու համար:

Աշխատավարձի համար միջոցների օգտագործման վերլուծություն ըստ անձնակազմի կատեգորիաների: Վերլուծության գործընթացում փաստացի աշխատավարձի ֆոնդի շեղումը ըստ անձնակազմի կատեգորիայի նախորդ տարիԱշխատողների թվաքանակի և մեկ աշխատողի միջին աշխատավարձի փոփոխությունների ազդեցության տակ նրանք բացահայտում են պահուստներ աշխատավարձի ֆոնդը խնայելու համար՝ կապված աշխատողների թվի և աշխատավարձի անհիմն բարձրացման պատճառների վերացման հետ։

Աշխատավարձի ֆոնդի կազմի վերլուծություն. Վերլուծության գործընթացում որոշվում է հաշվետու ֆոնդի շեղումը պլանից որոշակի տեսակներաշխատավարձերը, սահմանել շեղումների պատճառները, բացահայտել անարդյունավետ վճարումների և չհիմնավորված բարձրացումների վերացման արդյունքում աշխատավարձի ֆոնդը խնայելու պահուստները: Վերլուծության համար օգտագործվում են ընթացիկ աշխատավարձի ֆոնդի տվյալները:

Աշխատուժի ծախսերի խնայողական պահուստների վերլուծություն: Աշխատուժի ծախսերի խնայողությունները, առաջին հերթին, ձեռք են բերվում ծառայությունների և ապրանքների արտադրության աշխատանքային ինտենսիվության նվազեցման, կազմակերպման և վարձատրության թիմային ձևի ներդրման, արտադրության հնացած ստանդարտների և գների վերանայման, սպասարկման ստանդարտների, անձնակազմի ավելցուկների վերացման արդյունքում: աշխատանքի արտադրողականության բարձրացմանն ուղղված այլ միջոցների ձեռնարկում, ինչպես նաև անարդյունավետ վճարումների վերացման և առանձին աշխատողների աշխատավարձերի չհիմնավորված բարձրացումների վերացման պատճառով: Հետևաբար, ֆոնդի հնարավոր խնայողությունների չափի հաշվարկը հիմնված է աշխատանքի արտադրողականության աճի պահուստների վերլուծության արդյունքների վրա:

Աշխատանքի արտադրողականության աճի տեմպի և միջին աշխատավարձի փոխհարաբերությունների վերլուծություն և դրա ազդեցությունը աշխատավարձի ֆոնդի օգտագործման վրա: Վերլուծելով աշխատանքի արտադրողականության աճի և դրա վճարման միջև կապը, մեկ աշխատողի միջին աշխատավարձը որոշվում է ապրանքների և ծառայությունների արտադրության մեջ ներգրավված աշխատողների աշխատավարձի ֆոնդի և նրանց թվի հիման վրա: Աշխատանքի արտադրողականության աճի և դրա վարձատրության միջև կապը դատվում է կանխավճարի գործակցով։

Վերլուծության գործընթացում նրանք ոչ միայն որոշում են աշխատանքի արտադրողականության աճի տեմպի և միջին աշխատավարձի միջև կապը, այլև սահմանում են նրանց միջև պլանավորված հարաբերությունների իրականացումը:

1.2 Վարձատրության ձևերը և համակարգերը

Կազմակերպության աշխատակիցների աշխատանքը վճարվում է կազմակերպության կողմից հաստատված դրույքաչափերով (աշխատավարձով) և հատի դրույքաչափերով, իսկ աշխատանքային պայմանագրով աշխատանքի ընդունվածները վարձատրվում են սույն աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված պայմաններով:

Կազմակերպությունն ինքն է սահմանում արտադրության ստանդարտները և աշխատանքի գները, անհրաժեշտության դեպքում դրանք վերանայվում են՝ հաշվի առնելով բիզնեսի հատուկ պայմանները և ենթակա են հաստատման կոլեկտիվ պայմանագրով սահմանված կարգով:

Բարձր կատարողականի ցուցանիշների հասնելու համար օգտագործվում են նորարարական առաջարկների մշակում և իրականացում, ծախսերի խնայողություն, անբասիր աշխատանք, շարունակական սպասարկում և կազմակերպությանը մատուցվող այլ ծառայություններ։ տարբեր տեսակներնյութական խթաններ (բոնուսներ, պարգևներ):

Կազմակերպություններն իրենք են որոշում դրանցում աշխատող բոլոր անձանց վարձատրության ձևերն ու համակարգերը: Աշխատանքային կոլեկտիվի յուրաքանչյուր անդամի վաստակը որոշվում է նրա աշխատանքային վճարով և ստացված եկամտի այն մասի չափով, որն օգտագործվում է աշխատանքի դիմաց վճարելու համար: Վարձատրության ձևերը շատ բազմազան են. Լայնորեն օգտագործվում են ժամանակի վրա հիմնված (պարզ ժամանակի վրա հիմնված, ժամանակի վրա հիմնված բոնուս), հատի դրույքաչափով (անհատական, կոլեկտիվ) և հատի դրույքաչափով աշխատավարձերը: Որոշ կազմակերպություններ օգտագործում են վճարումը՝ հիմնվելով վերջնական արդյունքի վրա (որպես ստացված եկամտի կամ շահույթի տոկոս):

Ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձով աշխատողների վաստակը հաշվարկվում է կախված աշխատած ժամանակի քանակից և սակագնի դրույքաչափից (աշխատավարձից):

Կազմակերպությունները կարող են օգտագործել ժամային և օրական վարձատրության ձևերը՝ որպես ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձի տեսակներ: Այս դեպքում աշխատողի վաստակը որոշվում է ժամային (օրական) աշխատավարձի դրույքաչափը փաստացի աշխատած ժամերի (օրերի) քանակով բազմապատկելով: Որպես կանոն, նման ձևաթղթերը օգտագործվում են կազմակերպության օժանդակ և սպասարկման ստորաբաժանումների անձնակազմի, ինչպես նաև կես դրույքով աշխատող անձանց աշխատանքի համար:

Ժամանակի վրա հիմնված բոնուսային վարձատրության ձևով աշխատողները լրացուցիչ ստանում են բոնուս, որը, որպես կանոն, սահմանվում է որպես փաստացի աշխատած ժամանակի համար կուտակված աշխատավարձի տոկոս: Բոնուսները կարող են վճարվել մեկ ամսվա կամ ավելի երկար ժամանակահատվածի (եռամսյակ) աշխատանքի արդյունքների հիման վրա:

Հատված աշխատանքի վարձատրությամբ աշխատողները վարձատրվում են փաստացի կատարված աշխատանքի համար (արտադրված արտադրանք)՝ ելնելով աշխատանքի միավորի ընթացիկ գներից: Հատված աշխատանքի վարձատրության ձևը ունի մի քանի տարատեսակներ՝ ուղղակի կտոր աշխատանք, կտոր-առաջադիմական, անուղղակի և կտոր-բոնուս: Ուղղակի կտորների դեպքում եկամուտը հաշվարկվում է կատարված աշխատանքի համար (արտադրված արտադրանք) արտադրված արտադրանքի ցանկացած քանակի համար սահմանված դրույքաչափերով:

Կտոր-դրույքաչափով առաջադեմ ձևով գները բարձրանում են սահմանված նորմայից ավելի արտադրված ապրանքների համար վճարելու համար:

Անուղղակի ձևը սովորաբար կիրառվում է հիմնական աշխատանքին աջակցող օժանդակ աշխատանք կատարող աշխատողների համար:

Աշխատանքային վարձատրության ձևով աշխատողներին հավելյալ շնորհվում է բոնուս՝ բոնուսների պայմանների և ցուցանիշների կատարման համար՝ աշխատանքի որակ, հրատապություն, հաճախորդի կողմից հիմնավորված բողոքների բացակայություն և այլն: Բոնուսի գումարը սովորաբար սահմանվում է որպես գործառնական վաստակի տոկոս: Հնարավոր են նաև բոնուսների այլ մոտեցումներ:

Աշխատանքային վարձատրության ձևը կարող է լինել անհատական ​​և կոլեկտիվ (թիմային): Վարձատրության բրիգադային ձևով ամբողջ թիմի վաստակը որոշվում է աշխատանքի միավորի գինը բազմապատկելով կատարված աշխատանքի իրական քանակով: Թիմի վաստակը պետք է բաշխվի նրա անդամների միջև՝ ըստ աշխատանքի քանակի և որակի: Այստեղ հնարավոր են տարբեր մոտեցումներ։ Ամենապարզը թիմի անդամների միջև շահույթը բաշխելն է աշխատած ժամանակի համամասնությամբ:

Խոշոր և միջին կազմակերպությունների մեծ մասը օգտագործում է վարձատրության սակագնային համակարգ, որը ենթադրում է, որ վարձատրության չափը կախված է կատարված աշխատանքի բարդությունից. աշխատանքային պայմանները (նորմալ, դժվար և վնասակար, հատկապես դժվար և հատկապես վնասակար); աշխատանքի բնական և կլիմայական պայմաններ; աշխատանքի ինտենսիվությունը և բնույթը. Սակագնային համակարգը ներառում է հետևյալ տարրերը՝ սակագնի դրույքաչափ, սակագների ժամանակացույց, սակագների գործակիցներ, սակագնային և որակավորման տեղեկատուներ: Սակագնային դրույքաչափ - որոշակի բարդության աշխատանքի վարձատրության չափը ժամանակի միավորի համար (ժամ, օր, ամիս): Կատարված աշխատանքի տեսակից կախված սակագների դրույքաչափերի փոխհարաբերությունը որոշվում է սակագնի գործակցով: I կարգի սակագնային գործակիցը հավասար է մեկի։ I կարգի սակագնի դրույքաչափը չի կարող ավելի ցածր լինել նվազագույն չափըօրենքով նախատեսված աշխատավարձ (ներկայումս 83,49 ռուբլի): Հետագա կատեգորիաների սակագնային գործակիցները ցույց են տալիս, թե քանի անգամ ավելի բարդ աշխատանք է վճարվում առաջին կարգի աշխատողի աշխատանքից: Սակագնի և որակավորման գրացուցակը պարունակում է մասնագիտությունների և աշխատանքի հիմնական տեսակների ցանկը` նշելով այն պահանջները, որոնք պետք է ներկայացվեն համապատասխան որակավորում ունեցող աշխատողին: Վարձատրության սակագնային համակարգի առավելությունն այն է, որ առաջին հերթին աշխատանքի վարձատրության չափը որոշելիս թույլ է տալիս հաշվի առնել դրա բարդությունը և աշխատանքի պայմանները. երկրորդ՝ ապահովում է վարձատրության անհատականացում՝ հաշվի առնելով աշխատանքային փորձը, մասնագիտական ​​հմտությունները, կազմակերպությունում շարունակական աշխատանքային փորձը և աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունքը. երրորդ, դա հնարավորություն է տալիս հաշվի առնել աշխատանքի ինտենսիվության բարձրացման գործոնները (մասնագիտությունների համատեղում, թիմի կառավարում) և աշխատանքը կատարելը նորմալից շեղվող պայմաններում (գիշերային և արտաժամյա, հանգստյան օրեր և արձակուրդներ): Այս գործոնները հաշվի են առնվում աշխատանքի վարձատրության ժամանակ բոնուսների և սակագների դրույքաչափերի և աշխատավարձերի հավելավճարների միջոցով: Որոշ նպաստներ և հավելավճարներ նախատեսված են գործող օրենսդրությամբ և չեն կարող ավելի ցածր լինել սահմանված չափերը, մյուսները որոշվում են տեղական կանոնակարգերը. Նրանց չափերը և նշանակման պայմանները որպես ընդհանուր կանոն ամրագրված են կոլեկտիվ պայմանագրերում։

Աշխատանքային պայմանագրերով վարձատրություն. Աշխատանքային պայմանագիր է կնքվում կազմակերպության և դրսից վարձված աշխատողի միջև՝ կոնկրետ աշխատանք կատարելու համար, եթե այն ինքնուրույն չի կարող կատարվել: Աշխատանքային պայմանագիրը, որի ձևը կազմակերպությունն ինքն է մշակում, պետք է պարունակի պահանջվող մանրամասներըՓաստաթղթի անվանումը. դրա կազմման վայրը և ամսաթիվը. ընկերության անվանումը; աշխատանքային պայմանագիրը ստորագրող անձի պաշտոնը, ազգանունը, անունը և հայրանունը. պայմանագրի բովանդակությունը, որը ցույց է տալիս կազմակերպության և աշխատողի պարտականությունները. աշխատանքի ավարտի վերջնաժամկետը և աշխատողին վճարվող վարձատրության չափը. աշխատանքի որակի պահանջները և դրա ընդունման կարգը. աշխատողին աշխատավարձի վճարման ժամկետը և կարգը. կողմերի հասցեները, կողմերի ստորագրությունները, կազմակերպության կնիքը. Աշխատանքային պայմանագիրը ենթակա է գրանցման այն անձի կողմից, ով պարտավոր է վարել աշխատանքային գրառումները կամ կազմակերպության հաշվապահական հաշվառման բաժինը: Աշխատանքային պայմանագիրը կազմվում է առնվազն երկու օրինակից. մեկը տրվում է կատարող աշխատողին, երկրորդը մնում է կազմակերպությունում: Աշխատանքային պայմանագրով կատարված աշխատանքը վճարվում է կատարած աշխատանքի դիմաց վճարման համար կապալառուի կողմից ներկայացված հաշիվ-ապրանքագրի հիման վրա, որը կազմակերպության ղեկավարին ներկայացնում են աշխատանքային պայմանագրով աշխատանքը կատարած անձինք: Այս փաստաթղթով գումար վճարելու հիմք է հանդիսանում կազմակերպության ղեկավարի որոշումը: Կազմակերպությունն ինքն է մշակում հաշիվ-ապրանքագրի դիմումի ձևը:

Ձեռնարկության աշխատանքը ճիշտ կազմակերպելու համար անհրաժեշտ է իմանալ, թե որքան աշխատուժ է պահանջվում որոշակի աշխատանք կատարելու համար, հակառակ դեպքում սահմանել յուրաքանչյուր աշխատողի աշխատանքի չափը, այսինքն. աշխատանքային ստանդարտ.

Աշխատանքի ռացիոնալացում - որոշակի աշխատանք կամ վիրահատություն պայմաններով կատարելու համար առավելագույն թույլատրելի ժամանակի որոշում այս արտադրության(արտադրված ապրանքների նվազագույն թույլատրելի քանակությունը մեկ միավորի համար՝ ժամ, հերթափոխ): Ձեռնարկությունում աշխատանքի ստանդարտացումը աշխատանքի և աշխատավարձի ճիշտ կազմակերպման հիմքն է, այն պետք է կառուցվի առաջադեմ, տեխնիկապես ամուր ստանդարտների ներդրման հիման վրա: Կան աշխատանքի ստանդարտացման փորձարարական–վիճակագրական և վերլուծական մեթոդներ։ Ամենաառաջադեմը վերլուծական մեթոդն է, քանի որ այն ներառում է նորմերի ձևավորման գիտական ​​մոտեցումներ, իսկ փորձարարական-վիճակագրական մեթոդը միայն գրանցում է ձեռնարկությունում առկա իրավիճակը նախորդ պլանավորման ժամանակաշրջանում և այն համարում է նոր ժամանակաշրջանի համեմատության հիմք: .

2. «Բելպիշպրոմ» ՍՊԸ-ում աշխատավարձի ֆոնդի վերլուծություն

2.1 ՍՊԸ-ի համառոտ տնտեսական բնութագրերը«Բելպիշպրոմ»

Բաց Բաժնետիրական ընկերություն«Բելպիշպրոմը», գործող օրենսդրության համաձայն, ճանաչվում է որպես սահմանափակ պատասխանատվությամբ ընկերություն, որը գործում է Ռուսաստանի Դաշնության կանոնադրության և օրենսդրության հիման վրա: Իր ձևով «Բելպիշպրոմ» ՍՊԸ սահմանափակ պատասխանատվությամբ ընկերությունը տնտեսվարող սուբյեկտ է: Կազմակերպության գործունեության տեւողությունը ժամանակով չի սահմանափակվում։ Ընկերության սեփականության ձևը մասնավոր է:

«Բելփիշհպրոմը» որպես իրավաբանական անձ համարվում է ստեղծված իր ստեղծման պահից պետական ​​գրանցումհամաձայն սահմանված կարգովպետական ​​գրանցում իրավաբանական անձինք.

Ընկերությունն առաջնորդվում է իր գործունեության մեջ Քաղաքացիական օրենսգիրք Ռուսաստանի ԴաշնությունՌուսաստանի Դաշնության «Ռուսաստանի Դաշնությունում սպառողների համագործակցության (սպառողների ընկերությունների, նրանց միությունների) մասին» օրենքը, ինչպես նաև սույն կանոնադրությունը: Ձեռնարկությունը ստեղծվել է անորոշ ժամկետով։ աշխատավարձի արտադրողականություն աշխատանքի

«Բելպիշպրոմ» սահմանափակ պատասխանատվությամբ ընկերությունը հիմնադրվել է 2002թ. Կազմակերպությունն ունի անկախ հաշվեկշիռ, բանկային հիմնարկներում ընթացիկ և այլ հաշիվներ, ընկերության անվանումը, անվանմամբ և ընկերության տարբերանշանով կնիք:

«Բելպիշպրոմ» ՍՊԸ-ի հիմնական նպատակն է առևտրային կազմակերպությունբաղկացած է մակարոնի արտադրանքի արտադրության և վաճառքում շահութաբեր աշխատանքի ապահովումից և շահույթ ստանալուց։

Արտադրված արտադրանքը ներառում է մակարոնեղեն, ալյուր, հացահատիկային ապրանքներ, բլիթների և բնական հավելումներով բլիթների կիսաֆաբրիկատներ, հաց թխելու կիսաֆաբրիկատներ և այլն:

«Բելպիշպրոմ» ՍՊԸ-ն արտադրում է նաև պրեմիում ալյուր, բրինձ և հնդկաձավար՝ խոհարարության համար նախատեսված հատուկ պարկերով, հացահատիկ՝ փաթեթավորված պոլիպրոպիլենով (հնդկացորենի ձավարեղեն, երկարաձավար և կարճ հացահատիկային բրինձ, ցորենի ձավար, կորեկ և ոլոռ), կիսաֆաբրիկատներ՝ նրբաբլիթների և նրբաբլիթների համար։ բնական հավելումներով, հաց թխելու կիսաֆաբրիկատներով։

Ընկերությունը կարող է իրականացնել այլ տեսակի գործունեություն` գործող օրենսդրությամբ սահմանված կարգով և պայմաններով` ստանալով համապատասխան թույլտվություններ և լիցենզիաներ:

Կազմակերպությունն ինքնուրույն պլանավորում է իր արտադրությունը և տնտեսական գործունեություն. Ընկերությունն իր արտադրանքը, ծառայությունները, աշխատանքները, արտադրական թափոնները վաճառում է ինքնուրույն կամ պայմանագրային հիմունքներով սահմանված գներով և սակագներով, իսկ Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությամբ նախատեսված դեպքերում՝ պետական ​​գներով:

Ձեռնարկությունը հաշվարկային կամ այլ բանկային հաշիվների միջոցով իրականացնում է կանխիկ և վարկային հաշվարկային գործառնություններ ռուբլով ( արտարժույթ) կանխիկ և անկանխիկ վճարումներ, և վճարման այլ միջոցներ։

Ընկերությունը կարող է ժամանակավոր օգտագործման համար կառուցել, ձեռք բերել, օտարել, վերցնել և վարձակալել շենքեր, շինություններ, սարքավորումներ, հողատարածքքաղաքացիներից և իրավաբանական անձանցից գնել հումք, նյութեր, այլ ապրանքներ և ապրանքներ, որոնք արգելված չեն Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությամբ «Սահմանափակ պատասխանատվությամբ ընկերությունների մասին» օրենքով շրջանառության համար:

Իր նպատակներին հասնելու համար Ընկերությունը.

ա) ուսումնասիրում է ապրանքների և ծառայությունների շուկայական պայմանները և, հետևաբար, իրականացնում է հետազոտական ​​աշխատանք.

բ) իրականացնում է շուկայավարման գործունեություն.

գ) պայմանագրային պայմաններով վարկեր է ստանում.

Ձեռնարկության կողմից իր գործունեության արդյունքում ստացված և հարկումից հետո մնացած շահույթն օգտագործվում է կանոնադրական նպատակներով, ինչպես նաև անհրաժեշտ միջոցների ձևավորման համար:

Ձեռնարկության տրամադրության տակ մնացած զուտ շահույթը վճարվում է որպես շահաբաժին` վերջինիս կողմից սահմանված կարգով և չափով:

Ընկերությունը ստեղծում է պահուստային ֆոնդ՝ 15%-ի չափով Կանոնադրական կապիտալՌուսաստանի Դաշնության օրենսդրությամբ սահմանված կարգով և համապատասխան հաշվապահական հաշվառման քաղաքականությունՀասարակություն. Տարեկան մուծումների չափը կազմում է 5%: Հասարակությունը կարող է նաև այլ հիմնադրամներ հիմնել։

Աղյուսակ 3.1. Ձեռնարկության շահութաբերություն

Շահութաբերությունը հաշվարկվում է որպես կազմակերպության շահույթի և ծախսերի հարաբերակցություն: Շահութաբերության հաշվարկները ներկայացված են Աղյուսակ 3.1-ում: Վերլուծելով շահութաբերությունը ձեռնարկության հաշվետվության երկրորդ ձևի՝ շահույթի և վնասի հաշվետվության հիման վրա, կարող ենք ասել, որ շահութաբերության բոլոր ցուցանիշները նվազել են: 2010 թվականի համար վաճառքից եկամտաբերությունը կազմել է 1,15%, իսկ 2008 թվականի համար՝ 1,94%։ Սա նշանակում է, որ արտադրության մեջ ներդրված յուրաքանչյուր ռուբլու դիմաց հասարակությունը ստացել է համապատասխանաբար 1,15 և 1,94 կոպեկ։ Ընկերության գործունեության ընդհանուր շահութաբերությունը և շահութաբերությունը չափազանց ցածր են. կարելի է խոսել նաև դրանց փոփոխության բացասական միտումի մասին։

Աշխատողների միջին թիվը 35 մարդ է։ Միջին աշխատավարձը գործարանում 6700,45 ռուբլի է։

2.2 Աշխատողների թվաքանակի և աշխատանքի արտադրողականության վերլուծություն

Ձեռնարկության աշխատանքային ռեսուրսներով ապահովումը որոշվում է ըստ կատեգորիայի և մասնագիտության աշխատողների իրական թվաքանակը պլանավորված կարիքի հետ համեմատելով: Առանձնահատուկ ուշադրություն է դարձվում ձեռնարկության կողմից ամենակարևոր մասնագիտությունների աշխատողների առաջարկի վերլուծությանը: Անհրաժեշտ է նաև վերլուծել աշխատանքային ռեսուրսների որակական կազմն ըստ որակավորման։

Աղյուսակ 2.2.1. «Բելպիշպրոմ» ՍՊԸ ձեռնարկության աշխատուժի կառուցվածքը

լրիվ դրույքով աշխատողների թիվը
Ներառյալ ՊՄԳ
Ներառյալ աշխատողներ
մենեջերներ
Մասնագետներ
Աշխատակիցներ

Աղյուսակը ցույց է տալիս, որ բոլոր տեսակի կատեգորիաների արդյունաբերական արտադրության անձնակազմը համալրված չէ (բացառությամբ գրասենյակային աշխատողների): 2009թ.-ի համեմատ միայն մենեջեր կատեգորիայում թիվն աճել է 1,7%-ով։ Կադրերի պակասը բացատրվում է կոմբինատի անկայունությամբ, մարզի մյուս ձեռնարկությունների համեմատ աշխատավարձերի ցածր մակարդակով և ժամանակին չվճարումներով։

2010 թվականին ձեռնարկությունում աշխատողների ընդհանուր կրթական կազմը հետևյալն էր. Հավատարմագրման III-IV մակարդակներում եղել է 1347 մարդ, այդ թվում՝ 264 աշխատող, այսպիսով աշխատողների միայն մոտ 36%-ն է, և այդ աշխատողների 21%-ն ունի միջնակարգ տեխնիկական և բարձրագույն կրթություն: Սա բնութագրում է «Բելպիշպրոմ» ՍՊԸ-ի աշխատակիցների և աշխատողների որակավորման ցածր մակարդակը:

Աշխատանքի արտադրողականության մակարդակը գնահատելու համար օգտագործվում է ընդհանրացնող, հատուկ և օժանդակ ցուցանիշների համակարգ։

Ընդհանուր ցուցանիշները ներառում են մեկ աշխատողի միջին տարեկան, միջին օրական և միջին ժամային արտադրանքը, ինչպես նաև մեկ աշխատողի միջին տարեկան արտադրանքը արժեքային արտահայտությամբ: Մասնակի ցուցիչներն այն ժամանակն է, որը ծախսվում է որոշակի տեսակի արտադրանքի միավորի արտադրության վրա (արտադրանքի աշխատանքի ինտենսիվությունը) կամ որոշակի տեսակի արտադրանքի արտադրությունը ֆիզիկական արտահայտությամբ մեկ մարդ-օր կամ մարդ ժամ: Օժանդակ ցուցիչները բնութագրում են որոշակի տեսակի աշխատանքի միավորի կատարման վրա ծախսված ժամանակը կամ ժամանակի միավորի վրա կատարված աշխատանքի քանակը:

Աշխատանքի արտադրողականության ամենաընդհանուր ցուցանիշը մեկ աշխատողի միջին տարեկան արտադրանքն է։ Դրա արժեքը կախված է ոչ միայն աշխատողների արտադրանքից, այլև արդյունաբերական արտադրության անձնակազմի ընդհանուր թվաքանակում վերջիններիս տեսակարար կշռից, ինչպես նաև նրանց աշխատած օրերի քանակից և աշխատանքային օրվա տեւողությունից: Աշխատանքի արտադրողականության գործոնային վերլուծության նախնական տվյալները ներկայացված են Աղյուսակ 2.2.2-ում

Աղյուսակ 2.2.2. «Բելպիշպրոմ» ՍՊԸ-ի աշխատանքի արտադրողականության գործոնային վերլուծության նախնական տվյալներ

Ցուցանիշ			Շեղում
Արտադրության ծավալը, հազար ռուբլի
Աշխատակիցների միջին քանակը.
արդյունաբերական արտադրության անձնակազմ (PPP)
աշխատողներ (CR)
Աշխատողների մասնաբաժինը արդյունաբերական արտադրության անձնակազմի ընդհանուր թվաքանակում (UD),%
Տարեկան մեկ աշխատողի կողմից աշխատած օրեր (D)
Միջին աշխատանքային օրը (L), ժ
Աշխատած ընդհանուր ժամանակը.
բոլոր աշխատողների կողմից տարեկան (T), մարդ-ժամ
ներառյալ մեկ աշխատող, մարդ-ժամ
Միջին տարեկան արտադրանքը, հազար ռուբլի.
մեկ աշխատող (GW)
մեկ աշխատող (GW»)
Աշխատողի միջին օրական արտադրանքը (DV), հազար ռուբլի
Աշխատողի միջին ժամային արդյունքը (ԱՄ), ռուբ.

Այսպիսով, մեկ աշխատողի միջին տարեկան արտադրանքը հավասար է հետևյալ գործոնների արտադրյալին.

GV = Երկարություն x L x t սմ x ChV

Մենք հաշվարկելու ենք այս գործոնների ազդեցությունը արդյունաբերական արտադրության անձնակազմի միջին տարեկան արտադրանքի մակարդակի փոփոխության վրա՝ օգտագործելով բացարձակ տարբերությունների մեթոդը:

Աղյուսակ 2.2.3. «Բելպիշպրոմ» ՍՊԸ-ի աշխատակիցների միջին տարեկան արտադրանքի մակարդակի վրա գործոնների ազդեցության հաշվարկ

Միջին ժամային արտադրանքի առաջին պայմանական ցուցանիշը պետք է հաշվարկվի պլանի հետ համեմատելի պայմաններում (արդյունավետ աշխատած ժամանակի համար, պլանավորված արտադրանքի կառուցվածքով և արտադրության պլանավորված տեխնիկական մակարդակով): Շրջանառվող ապրանքների արտադրության փաստացի ծավալի այս ցուցանիշը ստանալու համար այն պետք է ճշգրտվի VPstr-ի կառուցվածքային փոփոխությունների և կոոպերատիվ մատակարարումների արդյունքում դրա փոփոխության չափով, իսկ աշխատած ժամանակի չափով` ոչ արտադրական ժամանակի համար (Tn ) և վերը նշված ժամանակի խնայողությունները գիտատեխնիկական առաջընթացի միջոցառումների իրականացումից (Te). Հաշվարկման ալգորիթմ.

SVusl1 = (VPf VPstr) / (Tf - Tn Te) = (5437000 + 68000) / (565798 - 3000 + 57000) = 8,88 ռուբ.

Եթե ​​ստացված արդյունքը համեմատենք բազայինի հետ, ապա կպարզենք, թե ինչպես է այն փոխվել աշխատանքի ինտենսիվության պատճառով՝ կապված դրա կազմակերպման բարելավման հետ, քանի որ. մյուս պայմանները նույնն են.

Svint = 8,88 - 10,01 = -1,13 ռուբ.

Երկրորդ պայմանական ցուցանիշը առաջինից տարբերվում է նրանով, որ այն հաշվարկելիս աշխատանքային ծախսերը չեն ճշգրտվում Te-ի համար.

SVusl2 = (VPf VPstr) / (Tf - Tn) = (5437000 + 65000) / (565798 - 3000) = 9,78 ռուբ.

Ստացված և նախորդ արդյունքների միջև տարբերությունը ցույց է տալիս միջին ժամային թողարկման փոփոխությունը՝ պայմանավորված գիտատեխնիկական առաջընթացի միջոցառումների իրականացման արդյունքում վերը նշված ժամանակի խնայողությամբ.

SVTe = 9,78 - 8,88 = +0,9 ռուբ.

Երրորդ պայմանական ցուցանիշը տարբերվում է երկրորդից նրանով, որ հայտարարը չի ճշգրտվում անարդյունավետ ժամանակի համար.

SVusl3 = (VPf VPstr) / Tf = (5437000 + 65000) / 565798 = 9,72 ռուբ.

Երրորդ և երկրորդ պայմանական ցուցանիշի տարբերությունը արտացոլում է անարդյունավետ ժամանակի ազդեցությունը միջին ժամային արտադրանքի մակարդակի վրա.

SVTn = 9,72 - 9,78 = -0,06 ռուբ.

Եթե ​​համեմատենք երրորդ պայմանական ցուցանիշը իրականի հետ, ապա կպարզենք, թե ինչպես է փոխվել միջին ժամային արտադրանքը արտադրության կառուցվածքային փոփոխությունների պատճառով.

SVstr = 9,6 - 9,72 = -0,12 ռուբ.

Այսպիսով, բոլոր գործոնները, բացառությամբ երկրորդի, բացասաբար են ազդել ձեռնարկության աշխատողների աշխատանքի արտադրողականության աճի վրա։

Գործոնների հաշվեկշիռը՝ -1,13 + 0,9 - 0,06 - 0,12 = -0,41 ռուբ.

Դուք կարող եք հասնել բարձր արտադրողականության՝

1. նվազեցնելով արտադրանքի աշխատանքային ինտենսիվությունը, այսինքն. նվազեցնելով իր արտադրության աշխատուժի ծախսերը՝ ներդնելով գիտատեխնիկական առաջընթացի միջոցառումներ, արտադրության համապարփակ մեքենայացում և ավտոմատացում, հնացած սարքավորումները փոխարինելով ավելի առաջադեմներով, նվազեցնելով աշխատաժամանակի կորուստները և այլն՝ կազմակերպչական և տեխնիկական միջոցառումների պլանին համապատասխան.

2. ձեռնարկության արտադրական հզորությունների առավել ամբողջական օգտագործումը, քանի որ Երբ արտադրության ծավալները մեծանում են, աշխատաժամանակի ծախսերի միայն փոփոխական մասն է ավելանում, մինչդեռ հաստատուն մասը մնում է անփոփոխ։ Արդյունքում կրճատվում է արտադրանքի միավորի արտադրության համար պահանջվող ժամանակը:

2.3 Ձեռնարկությունների աշխատավարձի ֆոնդի վերլուծություն

Աշխատանքի արտադրողականության աճով իրական նախադրյալներ են ստեղծվում աշխատանքի վարձատրության մակարդակի բարձրացման համար։ Միևնույն ժամանակ, աշխատավարձի միջոցները պետք է օգտագործվեն այնպես, որ աշխատանքի արտադրողականության աճի տեմպերը գերազանցեն աշխատավարձի աճի տեմպերին։ Միայն նման պայմաններում են ստեղծվում ընդլայնված վերարտադրության տեմպերի բարձրացման հնարավորություններ։

Աշխատավարձի ֆոնդի օգտագործումը վերլուծելիս առաջին հերթին անհրաժեշտ է հաշվարկել դրա իրական արժեքի բացարձակ և հարաբերական շեղումը նախատեսվածից։ Բացարձակ շեղումը (FZPabs) որոշվում է՝ համեմատելով աշխատավարձի համար փաստացի օգտագործվող միջոցները (FZPf) պլանավորված աշխատավարձի ֆոնդի (FZPpl) ամբողջ ձեռնարկության, արտադրական ստորաբաժանումների և աշխատողների կատեգորիայի համար.

FZPabs = FZPf - FZPpl

2009 թվականին ձեռնարկության համար որպես ամբողջություն.

FZPabs = 3207,8 - 3950,4 = -742,6 հազար ռուբլի:

FZPabs = 2111,6 - 2415,1 = -303,5 հազար ռուբլի: (աշխատողներ),

FZPabs = 455,8 - 558,0 = -102,2 հազար ռուբլի: (մենեջեր),

FZPabs = 399.0 - 594.0 = -195.0 հազար ռուբլի: (մասնագետներ),

FZPabs = 241,4 - 383,3 = -141,9 հազար ռուբլի (ոչ արդյունաբերական խումբ):

2008 թվականին ձեռնարկության համար որպես ամբողջություն.

FZPabs = 3806.2 - 4350.0 = -543.8 հազար ռուբլի:

FZPabs = 2453.1 - 2807.3 = -354.2 հազար ռուբլի: (աշխատողներ),

FZPabs = 504,2 - 548,0 = -43,8 հազար ռուբլի: (մենեջեր),

FZPabs = 521,8 - 602,2 = - 80,4 հազար ռուբլի: (մասնագետներ),

FZPabs = 327,1 - 392,5 = -65,4 հազար ռուբլի: (ոչ արդյունաբերական խումբ):

Հաշվարկներից մենք տեսնում ենք, որ 2009 թվականին աշխատավարձի ֆոնդում իրական խնայողությունները պլանավորված գումարի համեմատ կազմել են 742,6 հազար ռուբլի: Ըստ աշխատողների կատեգորիայի, նկատվում են նաև աշխատավարձի ֆոնդի խնայողություններ. 2008 թվականին ձեռնարկության համար ընդհանուր առմամբ աշխատավարձի ֆոնդում իրական խնայողությունները պլանավորված գումարի համեմատ կազմել են 543,8 հազար ռուբլի: Կան նաև խնայողություններ ըստ աշխատողների կատեգորիայի: 2009-ին, 2008-ի համեմատ, «Բելպիշպրոմ» ՍՊԸ-ն աշխատավարձի ֆոնդում բացարձակ խնայողություն է նկատել 598,4 հազար ռուբլու չափով: (3806.2 - 3207.8):

Պետք է հաշվի առնել նաև, որ ճշգրտվում է աշխատավարձի ֆոնդի միայն փոփոխական մասը, որը փոխվում է արտադրության ծավալին համաչափ։ Սա աշխատողների աշխատավարձն է հատի դրույքաչափերով, բոնուսներ աշխատողներին և ղեկավար անձնակազմին արտադրության արդյունքների համար և արձակուրդի վարձատրության չափը, որը համապատասխանում է փոփոխական աշխատավարձի չափին (Աղյուսակներ 2.3.1 և 2.3.2):

Աղյուսակ 2.3.1. «Բելպիշպրոմ» ՍՊԸ-ի նախնական տվյալները աշխատավարձի ֆոնդի վերլուծության համար 2009 թ.

Վճարման տեսակը	Աշխատավարձի չափը, հազար ռուբլի:
			Շեղում
1.1. Կտորների գներով
2.2. Լրացուցիչ վճարումներ 2.2.2. Աշխատանքային փորձի համար
4. Աշխատողների արձակուրդի վճարում
5. Աշխատողների վարձատրություն
փոփոխական մաս մշտական ​​մաս
փոփոխական մաս մշտական ​​մաս

Աղյուսակ 2.3.2. Աշխատավարձի ֆոնդի վերլուծության նախնական տվյալներ 2008թ

Վճարման տեսակը	Աշխատավարձի չափը, հազար ռուբլի:
			Շեղում
1. Աշխատողների փոխհատուցման փոփոխական մասը 1.1. Կտորների գներով 1.2. Կատարման բոնուսներ
2. Աշխատողների փոխհատուցման մշտական ​​մասը 2.1. Ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձերը սակագնային դրույքաչափերով 2.2. Լրացուցիչ վճարումներ 2.2.1. Արտաժամյա աշխատանքի համար 2.2.2. Աշխատանքային փորձի համար 2.2.3. Ձեռնարկության մեղքով պարապուրդի համար
3. Առանց արձակուրդային վարձատրության աշխատողների ընդհանուր աշխատավարձը
4. Աշխատողների արձակուրդի վճարում 4.1. Փոփոխական մասի հետ կապված 4.2. Մշտական ​​մասի հետ կապված
5. Աշխատողների վարձատրություն
6. Ընդհանուր աշխատավարձի ֆոնդ. Ներառյալ՝ փոփոխական մաս մշտական ​​մաս
7. Աշխատավարձի ընդհանուր ֆոնդի մասնաբաժինը, %: փոփոխական մաս մշտական ​​մաս

Աշխատավարձի մշտական ​​մասը չի փոխվում արտադրության ծավալի աճի կամ նվազման հետ (աշխատողների աշխատավարձը սակագնով, աշխատողների աշխատավարձը աշխատավարձով, բոլոր տեսակի հավելավճարները, ոչ արդյունաբերական արտադրության աշխատողների աշխատավարձը և արձակուրդի համապատասխան չափը. վճարել):

FZPotn = FZPf - FZPsk = FZPf - (FZPpl.trans. * Kvp + FZPpl.DC),

որտեղ FZPotn-ը աշխատավարձի ֆոնդի հարաբերական շեղումն է.

FZPf - փաստացի աշխատավարձի ֆոնդ;

FZPsk - պլանավորված աշխատավարձի ֆոնդ, ճշգրտված արտադրության պլանի կատարման գործակցին.

FZPpl.per - պլանավորված աշխատավարձի ֆոնդի փոփոխական գումար

FZPpl.post - պլանավորված աշխատավարձի ֆոնդի մշտական ​​գումար.

KVP-ն արտադրության պլանի կատարման գործակիցն է։

2011 թվականին՝ FZPotn = 3207.8 - (1216.7 * 1.035 + 2733.7) = -785.2 հազար ռուբլի:

2010 թվականին՝ FZPotn = 3806.2 - (1171.8 * 1.022 + 3178.2) = - 569.8 հազար ռուբլի:

Աշխատավարձի ֆոնդում հարաբերական շեղումը հաշվարկելիս կարելի է օգտագործել այսպես կոչված ուղղման գործակիցը (Kp), որն արտացոլում է փոփոխական աշխատավարձի տեսակարար կշիռը ընդհանուր ֆոնդում։ Այն ցույց է տալիս, թե ինչ տոկոսով պետք է ավելացվի պլանավորված աշխատավարձի ֆոնդը արտադրության պլանի (VP%) գերազանցման յուրաքանչյուր տոկոսի համար.

FZPotn = FZPf - FZPsk = FZPf - [FZPpl(100 + VP% * Kp) / 100]

2009 թվականին՝ FZPotn = 3207,8 - = -785,2 հազար ռուբլի:

2008 թվականին՝ FZPotn = 3806,2 - = -569,8 հազար ռուբլի:

Հետևաբար, այս ձեռնարկությունում աշխատավարձի ֆոնդի օգտագործման հարաբերական խնայողություն կա՝ 785,2 հազար ռուբլի 2009 թվականին և 569,8 հազար ռուբլի: 2008 թվականին

Անհրաժեշտ է նաև վերլուծել աշխատավարձի ֆոնդի մշտական ​​մասի փոփոխությունների պատճառները, որոնք ներառում են ժամանակավոր աշխատողների, աշխատողների աշխատավարձերը, ինչպես նաև բոլոր տեսակի հավելավճարները: Այս կատեգորիաների աշխատողների աշխատավարձի ֆոնդը կախված է նրանց միջին թվից և համապատասխան ժամանակահատվածի միջին վաստակից: Ժամանակավոր աշխատողների միջին տարեկան աշխատավարձը, ի լրումն, կախված է նաև տարեկան մեկ աշխատողի միջին աշխատած օրերի քանակից, աշխատանքային հերթափոխի միջին տևողությունից և միջին ժամային վաստակից:

Աղյուսակ 2.3.3. «Բելպիշպրոմ» ՍՊԸ-ի նախնական տվյալներ՝ 2009 թվականի ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձի ֆոնդի վերլուծության համար:

Աղյուսակ 2.3.4. Ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձի ֆոնդի վերլուծության նախնական տվյալները 2008 թ.

Այսպես, 2009 թվականին ժամանակային աշխատավարձի ֆոնդում խնայողություններ են տեղի ունեցել ժամանակային աշխատողների թվի 7 հոգով կրճատման պատճառով։ Միջին տարեկան վաստակի և համապատասխանաբար աշխատավարձի ֆոնդի նվազումը պայմանավորված է մեկ աշխատողի կողմից տարեկան աշխատած ժամանակի նվազմամբ։

3. «Բելպիշպրոմ» ՍՊԸ-ի աշխատավարձի ֆոնդի հաշվարկային մասը

3.1 Սակագնային աշխատավարձի ֆոնդի հաշվարկ

Աղյուսակ 3.1.1. Հիմնական արտադրության աշխատողների համար սակագնային աշխատավարձի ֆոնդի հաշվարկ.

Մասնագիտություններ	թիվ		Սակագնի ժամային դրույքաչափ, ռուբ.կոպ.
				1 աշխատողի համար	Բոլոր աշխատողները

Այսպիսով, ըստ աղյուսակի տվյալների, կարող ենք եզրակացնել, որ առաջնային արտադրության աշխատողների ընդհանուր թիվը կազմում է 132 մարդ, որից ընդհանուր թվի 35%-ը պատկանում է 3-րդ կարգին, այսինքն. 46 հոգի, 4-րդ կարգ ունի ընդհանուր թվի 40%-ը, այսինքն. 53 հոգի, 5-րդ կարգ ունեն ընդհանուր թվի 20%-ը, այսինքն. 33 մարդ։

Ընդունում ենք ժամային սակագինը ըստ «Բելպիշպրոմ» ՍՊԸ-ի տվյալների, այն բարձրացնում ենք 20%-ով և կախված կատեգորիայից այն կլինի.

3-րդ կարգ - 6,2 ռուբ.

4-րդ կատեգորիա - 7,61 ռուբ.

5-րդ կատեգորիա - 9,37 ռուբ.

Սակագնային աշխատավարձի ֆոնդը որոշվում է ժամային սակագնի դրույքաչափը բոլոր աշխատողների արդյունավետ աշխատաժամանակի ֆոնդով բազմապատկելով:

Այնուհետև մենք կհաշվարկենք օժանդակ արտադրության աշխատողների աշխատավարձի ֆոնդը (տվյալներ Աղյուսակ 3.1.2-ից):

Աղյուսակ 3.1.2. Օժանդակ արտադրության աշխատողների համար սակագնային աշխատավարձի ֆոնդի հաշվարկ

Մասնագիտություններ	Թիվ		Ժամային դրույքաչափ	Արդյունավետ աշխատանքային ժամանակի ֆոնդը ժամերով	Սակագնային աշխատավարձի ֆոնդ, ռուբ.
				1 աշխատողի համար	բոլոր աշխատողները
Մեքենաների օպերատորներ
Օպերատիվ աշխատողներ
Գործողությունների անձնակազմ
Աջակցող անձնակազմ

Մենք ընդունում ենք ժամային սակագինը ըստ կազմակերպության՝ կախված կատեգորիայից, այն է.

հացթուխների, այլ անձնակազմի, օպերատիվ աշխատողների, օպերատիվ անձնակազմի, օժանդակ անձնակազմի համար՝

3-րդ կարգ - 5,17 ռուբ.

4-րդ կատեգորիա - 6,34 ռուբ.

5-րդ կատեգորիա - 7,81 ռուբ.

6-րդ կատեգորիա - 9,58 ռուբ.

Մեքենաների օպերատորների համար մենք ավելանում ենք 10%-ով, ստանում ենք.

3-րդ կարգ - 5,69 ռուբ.

4-րդ կատեգորիա - 6,97 ռուբ.

5-րդ կատեգորիա - 8,59 ռուբ.

6-րդ կատեգորիա - 10,54 ռուբ.

3.2. Տարեկան աշխատավարձի ֆոնդի հաշվարկ

Ժամային աշխատավարձի ֆոնդը ներկայացնում է իրականում աշխատած ժամանակի համար վճարումների չափը. սակագնային հիմնադրամաշխատավարձ + պաշտոնի բոնուս + հավելավճարներ մինչև ժամավճարի ֆոնդը:

Որոշվում է օրավարձի ֆոնդին լրացուցիչ վճարումների տոկոսը

Օրավարձի ֆոնդին լրացուցիչ վճարումների % =

Օրավարձի ֆոնդին հավելյալ վճարումների չափը որոշվում է որպես ժամային (հիմնական) աշխատավարձի ֆոնդի տոկոս.

հավելավճարների չափը մինչև օրավարձի ֆոնդը =

հիմնական արտադրության աշխատողների օրավարձի ֆոնդին լրացուցիչ վճարումների չափը = ռուբ.

լրացուցիչ վճարումների չափը մինչև օրավարձի ֆոնդը օժանդակ արտադրության աշխատողների համար = ռուբ.

Օրավարձի ֆոնդը որոշվում է՝ օրավարձի ֆոնդին ավելացնելով ժամային (հիմնական) աշխատավարձի ֆոնդը և լրացուցիչ վճարումները.

հիմնական արտադրության աշխատողներ = 2490820.01 + 31135.25 = 2521955.26 ռուբլի:

Օժանդակ արտադրության աշխատողներ = 1147598,48 + 14344,98 = 1161943,46 ռուբլի:

3.2 «Բելպիշպրոմ» ՍՊԸ-ի տարեկան աշխատավարձի ֆոնդի հաշվարկ

Հաշվարկենք «Բելպիշպրոմ» ՍՊԸ-ի աշխատողների տարեկան աշխատավարձի ֆոնդը։

Աղյուսակ 3.2.1. Առաջնային և օժանդակ արտադրության աշխատողների տարեկան աշխատավարձի ֆոնդի հաշվարկ

Անուն

Սակագնային աշխատավարձի ֆոնդ, ռուբ.

Պարգևներ ըստ պաշտոնի

Լրացուցիչ վճարումներ մինչև ժամավճարի ֆոնդը

Ժամային (հիմնական) աշխատավարձի ֆոնդ, ռուբ.

Լրացուցիչ վճարումներ մինչև օրավարձի ֆոնդը

Օրավարձի ֆոնդ, ռուբ.

Լրացուցիչ վճարումներ մինչև տարեկան աշխատավարձը

Լրացուցիչ աշխատավարձի վճարման հիմնադրամ, ռուբ.

Տարեկան աշխատավարձի ֆոնդ, ռուբ.

Հիմնական արտադրության աշխատողներ

Արտադրության օժանդակ աշխատողներ

Տարեկան ֆոնդին հավելյալ վճարումների տոկոսը որոշվում է հետևյալ կերպ.

տարեկան ֆոնդին հավելյալ վճարումների % =

հիվանդ օրեր և դեկրետհաշվի չեն առնվում, քանի որ դրանք վճարվում են հիմնադրամից հասարակական Ապահովագրություն% հավելյալ վճարումներ մինչև

տարեկան ֆոնդ =

Տարեկան աշխատավարձի ֆոնդին հավելյալ վճարումների չափը որոշվում է որպես օրավարձի ֆոնդի տոկոս.

հավելավճարների չափը մինչև տարեկան ֆոնդը =

հիմնական արտադրության աշխատողների համար լրացուցիչ վճարումների չափը = ռուբ.

օժանդակ արտադրության աշխատողների համար հավելավճարների չափը = ռուբ.

Լրացուցիչ վճարումները օրական ֆոնդին և լրացուցիչ վճարումները տարեկան ֆոնդին կազմում են լրացուցիչ աշխատավարձ.

հիմնական արտադրության աշխատողների համար = 31135.25 + 262283.35 = 293418.6 ռուբլի:

օժանդակ արտադրության աշխատողների համար = 14344.98+ 120842.12 = 135187.1 ռուբ.

Տարեկան աշխատավարձի ֆոնդը բաղկացած է ժամային (հիմնական) և լրացուցիչ աշխատավարձի ֆոնդից կամ օրավարձի ֆոնդից և տարեկան ֆոնդին հավելավճարից և կազմում է.

1) հիմնական արտադրության աշխատողների համար `2,784,239 ռուբլի

2) օժանդակ արտադրության աշխատողների համար` 1282786 ռուբլի

4. «Բելպիշպրոմ» ՍՊԸ-ում արդյունավետության բարձրացման և աշխատանքի և աշխատավարձի կազմակերպման բարելավմանն ուղղված միջոցառումներ:

4. «Բելպիշպրոմ» ՍՊԸ-ում աշխատանքի արտադրողականության և աշխատավարձի բարելավման և բարձրացման միջոցառումներ

Ձեռնարկության համար առավել շահավետ է ռեզերվներ գտնել իր սոցիալական զարգացման համար։ Կադրային քաղաքականությունն ուղղված է հետևյալ նպատակներին.

1. ձեռնարկությունը պետք է ձգտի ստեղծել առողջ և արդյունավետ թիմ, այսինքն. ձգտել կատարել սոցիալական ծրագրերկամ ձեռնարկության սոցիալական զարգացման ծրագրերը: Թե որքան արդյունավետ կլինի ձեռնարկությունը և կիրականացնի իր արտադրական գործառույթը, կախված է աշխատողների առողջությունից և կատարողականից.

2. ձեռնարկության աշխատողների որակավորման մակարդակի բարձրացում, այսինքն. Ընկերության համար շատ կարևոր են բարձր որակավորում ունեցող աշխատողները: Ինքը շահագրգռված է իր աշխատակիցների հմտությունների կատարելագործմամբ: Այս կապակցությամբ կատարված ծախսերը շատ շուտով կփոխհատուցվեն։ Բարձր որակավորում ունեցող աշխատողը աշխատանքային գործընթացը դիտարկելու է ոչ միայն զուտ մեխանիկական, այլև ամբողջ ձեռնարկության տեսանկյունից՝ գիտակցելով իր, թեկուզ ոչ ամենակարևոր, աշխատանքի կարևորությունը.

3. սեռային և տարիքային կառուցվածքի, ինչպես նաև հմտությունների մակարդակով օպտիմալ աշխատուժի ստեղծում. Կարևոր է ձգտել ստեղծել աշխատուժ, որն օպտիմալ է գենդերային կառուցվածքի առումով: Ընտրելով տղամարդկանց և կանանց թվի օպտիմալ հարաբերակցությունը՝ կարող ենք վստահ լինել, որ այս թիմը կլինի ամենաարդյունավետը, որ այս թիմն ունի առողջ ներքին միջավայր, և դա կարևոր է մեծ թիմում աշխատելիս։ Շատ կարևոր է նաև թիմի աշխատակիցների կրթական մակարդակների համապատասխանությունը, ինչը նպաստում է աշխատակիցների միջև լավ հարաբերությունների հաստատմանը: Այս քաղաքականությանը համապատասխանելը հանգեցնում է աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման.

Ձեռնարկությունում աշխատուժի օգտագործման արդյունավետությունը որոշ չափով կախված է ձեռնարկության անձնակազմի կառուցվածքից՝ անձնակազմի կազմից՝ ըստ կատեգորիաների և դրանց մասնաբաժինը ընդհանուր թվաքանակում: Ձեռնարկությունում կադրային քաղաքականությունը պետք է ուղղված լինի արդյունաբերական և արտադրական անձնակազմի կատեգորիաների օպտիմալ համադրությանը:

Belpischprom ՍՊԸ-ն ուշադրություն չի դարձնում պլանավորմանը, այսինքն. Ընկերությունն ընդհանրապես պլանավորման բաժին չունի։ Սա կապված է անկայուն ֆինանսական և տնտեսական վիճակըձեռնարկություններ։ Պլանավորումը միշտ էլ մեծ նշանակություն է ունեցել ձեռնարկության արդյունավետ աշխատանքի և զարգացման, ձեռնարկության արտադրական հզորությունների պաշարների ուսումնասիրության և վերլուծության համար։ Ծրագրի նպատակն է ռեզերվներ գտնել աշխատուժի օգտագործման բարելավման և դրա հիման վրա աշխատանքի արտադրողականության բարելավման համար:

Ձեռնարկությունում աշխատանքի արտադրողականության պլանավորումը շատ կարևոր է, և կարող են կիրառվել տարբեր մեթոդներ: Ամենատարածվածը աշխատանքի արտադրողականությունը գործոններով պլանավորելու մեթոդն է։ Այս մեթոդով հաշվարկը կատարվում է՝ որոշելով աշխատաժամանակի խնայողությունները կամ աշխատողների թվաքանակը աշխատանքի արտադրողականության աճի բոլոր գործոնների համար՝ դրանց ստանդարտ դասակարգմանը համապատասխան:

Յուրաքանչյուր գործոնի համար ծախսերի խնայողությունները որոշվում են՝ համեմատելով աշխատուժի ծախսերը (աշխատողների թիվը) արտադրության պլանավորված ծավալի հետ հին (հիմնական) և նոր (պլանավորված) արտադրական պայմաններում: Խնայողությունները հաշվարկելուց հետո սահմանվում է պլանավորված թիվը և որոշվում է ձեռնարկությունում աշխատանքի արտադրողականության բարձրացումը:

Եզրակացություն

Շուկայական նոր հարաբերություններում ի հայտ եկան բազմաթիվ ձեռնարկություններ՝ սեփականության տարբեր ձևերով, արտադրության տարբեր ծավալներով, տարբեր թվով աշխատողներով։ Նոր ձեռնարկությունների ղեկավարները շահագրգռված են հնարավորինս քիչ աշխատողներ ընդունելու, որպեսզի նրանց արտադրողականությունը հնարավորինս ցածր լինի: բարձր մակարդակ, այսինքն. ձգտել նվազեցնել թիվը և բարձրացնել աշխատանքի արտադրողականությունը, քանի որ այս ցուցանիշներն ուղղակիորեն կապված են արտադրության արժեքի և ֆինանսական արդյունքներըի վերջո.

Առանձնահատուկ ուշադրություն պետք է դարձնել այնպիսի հարցերին, ինչպիսիք են միջին ամսական աշխատավարձը և աշխատավարձը: Այս կատեգորիաներից շատ բան է կախված՝ կոնկրետ աշխատողի նյութական անվտանգությունից մինչև մակարդակ տնտեսական զարգացումերկրները։

Այս թեմայի ուսումնասիրությունն իրականացվել է Բելպիշպրոմ ՍՊԸ-ի օրինակով։ Երբ է...

Նմանատիպ փաստաթղթեր

Աշխատավարձի ֆոնդը և դրա կազմը. Աշխատավարձի ֆոնդի վերլուծության էությունը. Աշխատողների թվի և աշխատանքի արտադրողականության վերլուծություն: «Պրոգրես» ՍՊԸ-ում աշխատավարձի ֆոնդի վերլուծության հաշվարկային մասը. Արտադրության գործոնների օգտագործման արդյունավետության վերլուծություն.

դասընթացի աշխատանք, ավելացվել է 04/12/2015 թ


Աշխատավարձի էությունը և գործառույթները. Աշխատողների փոխհատուցման վերլուծության տեսական ասպեկտները. Աշխատանքի ցուցանիշների վերլուծություն «Աշա մետալուրգիական գործարան» ԲԲԸ-ի օրինակով, աշխատողների թվաքանակը և աշխատանքի արտադրողականությունը, աշխատավարձի ֆոնդը:

դասընթացի աշխատանք, ավելացվել է 28.11.2008թ


Առաջադրանքներ և Տեղեկատվական աջակցությունաշխատանքի արտադրողականության և աշխատավարձի ֆոնդի գործոնային վերլուծություն. Աշխատավարձի ֆոնդի օգտագործման արդյունավետության բարձրացման հիմնական ուղղությունները. Աշխատանքի արտադրողականության աճի տեմպերի կապը.

դասընթացի աշխատանք, ավելացվել է 24.12.2013թ


Ուսումնասիրվող ձեռնարկության բնութագրերը. Կազմակերպությունում վարձատրության համակարգ. Վարձատրության առավելություններն ու թերությունները. Աշխատակիցների աշխատավարձի ֆոնդի հաշվարկ. Աշխատավարձի համակարգի բարելավում, աշխատավարձի ֆոնդի ձևավորում և աշխատողների մոտիվացիա:

դասընթացի աշխատանք, ավելացվել է 05/04/2019


Աշխատավարձի ֆոնդի դերն ու նշանակությունը. Վարձատրության հիմնական տեսակները, ձևերը և համակարգերը. Աշխատավարձի ֆոնդի պլանավորում, կառավարության ազդեցությունը դրա վրա. Աշխատանքի արտադրողականության աճի տեմպի և դրա վճարման փոխհարաբերությունների վերլուծություն «Դենտա Պրեստիժ» ՍՊԸ-ի օրինակով:

դասընթացի աշխատանք, ավելացվել է 03/07/2014 թ


Աշխատավարձի կազմակերպում և պլանավորում: Վարձատրության ձևերը և համակարգերը. Աշխատավարձի պլանավորման մեթոդներ. Անձնակազմի թվաքանակի և հիմնական աշխատավարձի ֆոնդի հաշվարկը. Վերանորոգման ծախսերի նախահաշիվների կազմում, տնտեսական արդյունավետության գնահատում:

դասընթացի աշխատանք, ավելացվել է 26.06.2014թ


Վարձատրության էությունը ժամանակակից պայմաններում. Աշխատավարձի գործառույթների որոշում. Աշխատավարձի ֆոնդի վերլուծության մեթոդաբանության մշակում, օգտագործելով «Լիվնիպլաստիկ» ԲԲԸ-ի օրինակը: Ուսումնասիրվող ձեռնարկությունում աշխատանքի արտադրողականության դինամիկայի ցուցանիշների հաշվարկ:

դասընթացի աշխատանք, ավելացվել է 08/12/2011 թ


Աշխատավարձի ձևերը և համակարգերը, աշխատավարձի ֆոնդի կազմը. Աշխատավարձի համար միջոցների պլանավորման մեթոդներ. Անձնակազմի վարձատրության կազմակերպում AzovStroyKomplekt ՍՊԸ-ի օրինակով: Աշխատավարձի աճի տեմպերի և աշխատանքի արտադրողականության միջև կապի վերլուծություն:

թեզ, ավելացվել է 02/04/2014 թ


Աշխատավարձի էությունն ու սկզբունքները, աշխատավարձի ձևերն ու համակարգերը. Աշխատավարձի ֆոնդի օգտագործման արդյունավետության, կազմի և կառուցվածքի գնահատում, դրա փոփոխության վրա ազդող գործոնների հաշվարկ. Աշխատավարձի ֆոնդի բարելավման հիմնական ուղղությունները.

դասընթացի աշխատանք, ավելացվել է 23.05.2010թ


Էությունը, վարձատրության ձևերը. Աշխատավարձի էությունը և դրա դերը ժամանակակից տնտեսական պայմաններում. Հատված աշխատանքի վարձատրության կիրառում. Ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձի կիրառման պայմանները Աշխատավարձի ցուցանիշները և դրանց վերլուծությունը. Աշխատավարձի ֆոնդերի տեսակները.