Kbk ապահովագրական մասի ֆիքսված վճարման IP. Kbk անհատ ձեռներեցների համար իրենց համար ապահովագրավճարներ վճարելու համար: Մի քանի պարզաբանումներ վարձու աշխատողների բացակայության դեպքում ԿԲ-ի օգտագործման վերաբերյալ

Գործատուի և աշխատողի հարաբերությունները միշտ չէ, որ ընկերական են: Հաճախ գործատուները ամեն կերպ փորձում են ազատվել անփույթ աշխատողից և սպառնալ նրան «օրինական մեղադրանքներով»: Հասկանալու համար, թե դա ինչ է նշանակում գործնականում և ինչ իրավական հետևանքներկարող է առաջանալ, առաջարկում ենք ծանոթանալ աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման հիմնական պայմաններին և այն հոդվածներին, որոնց համաձայն նրանք կարող են ազատվել աշխատանքից:

Աշխատանքային օրենսդրությամբ աշխատանքից ազատվելու հիմքերը

Աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցումը կարգավորվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 13-րդ գլխով: Այս բաժինը նկարագրում է այն հիմնական պայմանները, որոնց դեպքում աշխատակիցները կարող են դադարեցվել:

Հարկ է նշել, որ «հոդվածով» աշխատանքից ազատելը ոչ այլ ինչ է նշանակում, քան աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման գործընթացում քաղաքացու աշխատանքից ազատման հիմքերը կարգավորող կոնկրետ հոդվածի նորմերի դիմում։ Այս դեպքում պարբերությունը (ենթակետը) և հոդվածի համարը աշխատանքից ազատման հրամանի համարի և ամսաթվի հետ միասին մուտքագրվում են աշխատանքային գրքույկ՝ որպես աշխատանքից ազատման հիմք:

Գործող օրենսդրությունը սահմանում է աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման հետևյալ հիմնական պայմանները.

• աշխատանքային հարաբերությունների խզումը կատարվում է կողմերի համաձայնությամբ.
• ապագա աշխատողը պատշաճ կերպով չի աշխատել փորձաշրջանի ընթացքում.
• որոշակի ժամկետով կազմված աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը լրանալու դեպքում.
• աշխատողն ինքնուրույն ցանկանում է նախաձեռնություն վերցնել և դադարեցնել աշխատանքը որոշակի ընկերությունում.
• եթե աշխատողի աշխատավայրում առաջանում են այնպիսի պայմաններ, որոնք ազդում են կամ կարող են ազդել աշխատանքային պայմանների, նրա առողջության վրա կամ պահանջում են հիմնարար փոփոխություններ կատարել իր կյանքում (տեղափոխվելով մեկ այլ քաղաք կամ այլ վայր).
• եթե վարչակազմը ցանկանում է ազատվել աշխատողից.
• աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցվում են կողմերից անկախ պատճառներով.
• Ի սկզբանե աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս թույլ են տրվել օրենքի կոպիտ խախտումներ։

Հիշեք, որ աշխատանքից ազատման յուրաքանչյուր պայմանի համար Աշխատանքային օրենսգիրքը նախատեսում է հատուկ հոդված, որը մանրամասնորեն սահմանում է, թե ինչպես և ինչ պատճառով կարող է դադարեցվել աշխատողի հետ աշխատանքային հարաբերությունները: Այս ստանդարտները պարտադիր են ինչպես աշխատողի, այնպես էլ վարչակազմի կողմից համապատասխանության համար:

Պետք է հաշվի առնել, որ հոդվածները բացահայտում են նաև պատճառների մանրամասն ցանկը, որոնց հիման վրա կարող է իրականացվել նախկինում կնքված աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու ընթացակարգը։ Կախված պայմաններից՝ այստեղ նախաձեռնող կարող են լինել և՛ վարչակազմը, և՛ ինքը՝ աշխատակիցը։ Գլխավորն այն է, որ իրավիճակը հստակորեն համապատասխանում է հոդվածում նախատեսված աշխատանքից ազատման պատճառներին։

Աշխատանքից ազատվելու հանրաճանաչ պատճառները

Հասկանալու համար, թե ինչու հենց աշխատողը կարող է զրկվել իր «տունից», նպատակահարմար է դիտարկել պատճառներով աշխատանքից ազատումների առկա վիճակագրությունը: Անմիջապես անհրաժեշտ է առանձնացնել երեք հիմնական ոլորտներ, որոնք կարգավորվում են աշխատանքային օրենսգրքի առանձին հոդվածներով, մասնավորապես.

1. Աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատում. Հոդվածը հատուկ մեկնաբանություն չի պահանջում։ Այս տեսակի աշխատանքից ազատման հիմնական նրբերանգն այն է, որ աշխատողը պարտավոր է նախազգուշացնել իր գործատուին աշխատանքից ազատման ամսաթվի մասին ոչ ուշ, քան դրա տեղի ունենալուց երկու շաբաթ առաջ:
2. Կողմերի միջև ձեռք բերված պայմանավորվածություն. Այստեղ աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցումը կատարվում է կողմերի համաձայնությամբ ցանկացած օրը։ Պարապել է դիմումը գրելու օրը։
3. Աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցում վարչակազմի նախաձեռնությամբ. Այս դեպքում օրենքը նախատեսում է պայմանների ցանկ, ինչպես նաև ընթացակարգ, որը վարչակազմը պետք է հետևի անփույթ աշխատողին օրինական կերպով աշխատանքից ազատելու համար:

Այժմ, երբ մենք նախանշել ենք աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցնելու ամենատարածված ոլորտները, առաջարկում ենք ավելի մանրամասն անդրադառնալ այն պատճառների ցանկին, երբ վարչակազմը կարող է նախաձեռնել աշխատողին աշխատանքից հեռացնելու համար: Սա ներառում էր.

1. ձեռնարկություններ, աշխատողների թվի կրճատում։
2. Բացակայություն (միանգամից 3 ժամից ավելի աշխատանքից բացակայություն):
3. Երբ աշխատողը հարմար չէ զբաղեցրած պաշտոնին (այստեղ անհրաժեշտ է ամուր ապացույցների բազա):
4. Աշխատողի կողմից աշխատանքային կարգապահության համակարգված խախտում, եթե նրա նկատմամբ արդեն կիրառվել են կարգապահական միջոցներ:
5. Հարբեցողություն, թմրամոլություն, թմրամիջոցների չարաշահում ինչպես աշխատանքի ժամանակ, այնպես էլ աշխատավայրում նման վիճակում հայտնվելը։
6. Ընկերության գույքը գողանալը կամ գործողություններ կատարելը, որոնք հանգեցնում են ավելորդ թափոնների:
7. Օրենքով նախատեսված այլ պատճառներ.

Հիշեք, որ դուք կարող եք աշխատանքից ազատել աշխատողին գործատուի նախաձեռնությամբ միայն պատշաճ կերպով գրանցված և ձևակերպված սխալ վարքագծի փաստի համար: Անօրինական բան անելու մտադրությունը, եթե այն չի ավարտվել կամ չի կատարվել, աշխատանքից ազատման պատճառ չէ։ Սրա համար չի կարելի միշտ կարգապահական տույժ հայտարարել։

Հասկանալու համար, թե ինչպես է դա տեղի ունենում գործնականում, առաջարկում ենք ավելի մանրամասն ծանոթանալ կոնկրետ ոլորտներում աշխատանքից ազատման կարգին, ինչ է պահանջվում դրա համար և ինչպես է այն ձևակերպվում:

Ինչպես ինքնակամ հրաժարական տալ

Կամավոր ազատման կարգը

Աշխատակիցը կարող է ցանկացած պահի որոշել հեռանալ ընկերությունից: Սակայն նա պարտավոր չէ գործատուին բացատրել իր արարքի պատճառները։ Աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցումը կարող է իրականացվել երկու հիմքով.

• վարչակազմի հետ նախնական համաձայնությամբ.
• ձեր իսկ խնդրանքով:

Աշխատանքից ազատման այս մեթոդների տարբերությունը կայանում է նրանում, որ աշխատանքից ազատման օրվանից երկշաբաթյա ժամկետի անհրաժեշտություն կա: Այսինքն, եթե գործատուի հետ չես կարողանում պայմանավորվել աշխատանքից ազատվելու ամսաթվի վերաբերյալ, ապա պետք է գրես աշխատանքից ազատվելու դիմում և սահմանված կարգով գրանցես գրասենյակի միջոցով։ Օրենքի համաձայն, գործատուն պարտավոր է պաշտոնապես հաստատել աշխատանքից ազատումը նման հայտարարություն գրանցելուց երկու շաբաթ անց:

Կարևոր է նշել, որ մինչև աշխատանքից ազատման ամսաթիվը քաղաքացին իրավունք ունի փոխել իր որոշումը և հետ վերցնել դիմումը (դա արվում է այլ դիմումով, որը նույնպես սահմանված կարգով գրանցվում է գրասենյակի միջոցով): Բացառություն կարող են լինել այն դեպքերը, երբ երկշաբաթյա ժամկետում գործատուն արդեն հրավիրել է մեկ այլ աշխատողի թափուր պաշտոնի և նրա հետ կնքել աշխատանքային պայմանագիր։

Հիշեք, որ աշխատանքի վերջին օրը ադմինիստրացիան պարտավոր է հրաման տալ աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցնելու, աշխատանքային գրքույկում համապատասխան գրառումներ կատարել և աշխատանքից ազատված աշխատողի հետ կատարել ամբողջական աշխատավարձի հաշվարկ:

Եթե ​​ինչ-ինչ պատճառներով աշխատողի աշխատանքից ազատումը ժամանակին չի ձևակերպվել, նա իրավունք ունի աշխատանքի չգնալ դիմումում նշված օրվանից: Գործատուն իրավունք չունի նրան պատասխանատվության ենթարկել դրա համար կամ աշխատանքից ազատել որևէ այլ պատճառով։

Ի՞նչ հանգամանքներում է պաշտոնանկությունը նախաձեռնում վարչակազմը:

Աշխատանքից ազատում գողության և յուրացման համար

Եթե ​​աշխատողը խախտում է աշխատանքային կարգապահությունը կամ կատարում է գործողություններ, որոնք վնասում են ընկերության զարգացմանն ու իմիջին, գործատուն կարող է հիմքեր ունենալ նման աշխատողի հետ վաղաժամկետ դադարեցնելու աշխատանքային հարաբերությունները սեփական նախաձեռնությամբ՝ առանց նրա համաձայնության: Այստեղ գլխավորը նման փաստի գրանցման ընթացակարգը ճիշտ իրականացնելն է։

Հաշվի առնելով վարչակազմի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատվելու ամենատարածված պատճառները, պետք է առանձնացնել հետևյալ կետերը.

• վերադաս ղեկավարին (օրինակ, աշխատանքից ազատումը կատարվել է ընկերության մասնաճյուղի կողմից, բողոքարկումը ներկայացվում է մայր կազմակերպության ղեկավարին).
• արհմիության միջոցով (այստեղ կարող եք բողոքել արհմիությանը, որի անդամ է այս աշխատակիցը);
• բողոք ուղարկելով համապատասխան պետական ​​մարմնին, որի գործառույթները ներառում են աշխատանքային օրենսդրության պահպանման վերահսկում (դա կարող է լինել աշխատանքի տեսչությունը կամ դատախազությունը).
• հայցադիմում ներկայացնելով։

Բողոքը (դիմում, հայց) քննարկելուց հետո նախկինում ընդունված աշխատանքից ազատման փաստաթուղթը չեղարկելու կամ աշխատողի խնդրանքը բավարարելուց հրաժարվելու որոշումները կարող են իջեցվել: Եթե ​​աշխատողի օգտին որոշում է կայացվել, ապա գործատուն պարտավոր է աշխատողին վճարել հարկադիր բացակայության ողջ ժամանակահատվածի համար՝ ելնելով նրա միջին վաստակից:

Հիշեք, որ օրենքը չի սահմանում բողոքարկման կարգը ապօրինի աշխատանքից ազատման բողոքարկման գործընթացում։ Այստեղ աշխատողն ինքնուրույն է որոշում, թե որտեղ դիմել։

Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածով աշխատանքից բացակայելու համար՝ դիտեք այս տեսանյութը.

Հարց ստանալու ձև, գրեք ձերը

Կարգավորվում է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու գրանցման ընդհանուր կարգը։ Այս հոդվածը նկարագրում է գործողությունների ալգորիթմ, որին պետք է հետևել:

Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը ձևակերպվում է գործատուի հրամանով (ցուցումով): Սովորաբար օգտագործվում է միասնական ձև, որը հաստատվում է։

Աշխատակիցը պետք է ծանոթ լինի ստորագրության դեմ հրամանին։ Հրամանի վավերացված պատճենը կարող է աշխատողին հանձնվել աշխատողի ցանկությամբ:

Ըստ ընդհանուր կանոններԱշխատանքային պայմանագիրը լուծելու օրը միշտ էլ աշխատողի աշխատանքի վերջին օրն է, բացառությամբ այն դեպքերի, երբ աշխատողը փաստացի չի աշխատել, բայց պահպանել է իր աշխատավայրը:

Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու օրը գործատուն պարտավոր է.

• աշխատակցին թողարկել աշխատանքային գրքույկ (եթե աշխատողը աշխատանքից ազատվելու օրը աշխատավայրում չէ, նրան ծանուցում է ուղարկվում աշխատանքային գրքույկը վերցնելու կամ այն ​​փոստով ուղարկելու անհրաժեշտության մասին).
• դրա հետ համապատասխան հաշվարկ կատարել.
• աշխատողի գրավոր խնդրանքով տրամադրում է աշխատանքին վերաբերող փաստաթղթերի վավերացված պատճեններ:

Աշխատանքային գրքում աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու հիմքի և պատճառի մասին գրառումը կատարվում է Աշխատանքային օրենսգրքի կամ այլ դաշնային օրենքի ձևակերպմանը խստորեն համապատասխան՝ հղում կատարելով համապատասխան հոդվածին, հոդվածի մասի, հոդվածի կետի: .

HR մասնագետների միջև վաղուց վեճ է եղել, թե որ ձևակերպումն օգտագործել՝ «աշխատողին ազատում են աշխատանքից», «աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է», թե «աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է»։ Աշխատանքային օրենսգիրքը այս հարցին հստակ պատասխան չի տալիս, ուստի գործատուները հաճախ ձևակերպումն ընտրում են իրենց հայեցողությամբ:

Աշխատողին աշխատանքից ազատելու հիմքերը

1. Աշխատանքից ազատում փորձաշրջանում

Աշխատանքի ընդունման ժամանակ փորձաշրջանի սահմանումը կարգավորվում է Արվեստի կողմից: 70 TK. Այն տրամադրում է այն աշխատողների ցանկը, որոնց համար փորձաշրջան չի սահմանվում.

• Աշխատանքային օրենսդրությամբ և աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ կարգավորող իրավական ակտերով սահմանված կարգով համապատասխան պաշտոնը զբաղեցնելու համար ընտրված անձինք.
• հղի կանայք և մինչև մեկուկես տարեկան երեխաներ ունեցող կանայք.
• 18 տարեկանից ցածր անձինք;
• միջին մասնագիտական ​​կամ պետական ​​հավատարմագրմամբ բարձրագույն կրթություն ստացած անձինք կրթական ծրագրերիսկ ձեռք բերված մասնագիտությամբ առաջին անգամ աշխատանքի անցնելը համապատասխան մակարդակում մասնագիտական ​​կրթություն ստանալու օրվանից մեկ տարվա ընթացքում.
• վճարովի աշխատանքի համար ընտրովի պաշտոնում ընտրված անձինք.
• գործատուների միջև համաձայնեցված այլ գործատուից տեղափոխման միջոցով աշխատանքի հրավիրված անձինք.
• մինչև երկու ամիս ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կնքող անձինք.
• այլ անձինք՝ աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված դեպքերում, այլ դաշնային օրենքներ, կոլեկտիվ պայմանագիր։

Փորձաշրջանը չի կարող գերազանցել երեք ամիսը, իսկ կազմակերպությունների ղեկավարների և նրանց տեղակալների, գլխավոր հաշվապահների և նրանց տեղակալների, մասնաճյուղերի, ներկայացուցչությունների ղեկավարների կամ այլ առանձին. կառուցվածքային ստորաբաժանումներկազմակերպություններ` վեց ամիս, եթե այլ բան նախատեսված չէ դաշնային օրենքով:

Փորձաշրջանի ընթացքում կադրային ծառայության աշխատակիցները պետք է գրանցեն նոր աշխատակցի աշխատանքի ցանկացած շեղում՝ օգտագործելով հուշագրեր և հաշվետվություններ: Երբ փորձաշրջանն ավարտվում է, և գործատուն նորեկի աշխատանքը գնահատում է որպես անբավարար, նա պետք է փաստաթղթավորի իր որոշման վավերականությունը:

Գործատուն կարող է լուծել աշխատանքային պայմանագիրը մինչև փորձաշրջանի ավարտը, եթե արդյունքը բավարար չէ, սակայն նա պետք է աշխատակցին գրավոր տեղեկացնի (ծանուցման ձևաչափով) ոչ ուշ, քան երեք օր առաջ՝ նշելով պատճառները, որոնք ծառայում են որպես հիմք՝ նման որոշում կայացնելու համար։ Միևնույն ժամանակ, դուք պետք է պատրաստ լինեք այն փաստին, որ աշխատողն իրավունք ունի բողոքարկել այս որոշումը դատարանում:

Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է ծանուցագիր ստորագրելուց, ապա կազմվում է համապատասխան ակտ, որտեղ արձանագրվում է այն փաստը, որ աշխատողը կարդացել է ծանուցագիրը և հրաժարվել է ստորագրել այն: Ծանուցման հիման վրա Տ-8 հրաման է տրվում լուծել աշխատանքային պայմանագիրը։ Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է հրաման ստորագրելուց, ապա հրամանի ներքևում անձնակազմի աշխատակիցը ձեռքով գրում է, որ աշխատակիցը ծանոթ է եղել հրամանին, սակայն հրաժարվել է ստորագրել, կամ կազմվում է համապատասխան ակտ։ Ամեն դեպքում, կարևոր է արձանագրել այն փաստը, որ աշխատողը կարդացել է հրամանը։

Աշխատակիցը կարող է լուծել աշխատանքային պայմանագիրը նաև իր ցանկությամբ՝ փորձաշրջանի ընթացքում: Դա անելու համար նա պետք է դիմում ներկայացնի, բայց նա պարտավոր չէ նշել աշխատանքից ազատման պատճառը: Ծանուցման ժամկետը այս դեպքում, համաձայն Արվեստի. 71 TK, կլինի երեք օրացուցային օրեր. Աշխատանքից ազատումն ինքնին կատարվում է (աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու) հիման վրա:

2. Աշխատանքից ազատում ձեր իսկ ցանկությամբ

Աշխատանքային օրենսգրքի ո՞ր հոդվածին պետք է հղում կատարել.

Աշխատակիցն իրավունք ունի լուծել աշխատանքային պայմանագիրն իր խնդրանքով, սակայն նա պետք է գրավոր տեղեկացնի գործատուին ոչ ուշ, քան երկու շաբաթ առաջ, եթե աշխատանքային օրենսգրքով կամ այլ դաշնային օրենքով այլ ժամկետ սահմանված չէ: Նշված ժամկետը սկսվում է գործատուի կողմից աշխատողի աշխատանքից ազատման դիմումը ստանալուց հաջորդ օրը: Կողմերի համաձայնությամբ այդ ժամկետը կարող է կրճատվել:

Այն դեպքերում, երբ աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատելը պայմանավորված է նրա աշխատանքը շարունակելու անհնարինությամբ, ազատման ամսաթիվը կարող է սահմանվել ինքնուրույն: Արվեստում։ Աշխատանքային օրենսգրքի 80-ը պարունակում է այն հիմքերը, երբ հնարավոր է այս տարբերակը՝ ընդունվել ուսումնական հաստատություն, թոշակի անցնել, գործատուի կողմից աշխատանքային օրենսդրության խախտում և այլն: Աշխատանքային հարաբերությունների պրակտիկան ցույց է տալիս, որ ծանուցման ժամկետների կրճատման շատ ավելի շատ պատճառներ կան: Օրինակ՝ հիվանդություն, որը խանգարում է այս աշխատանքի շարունակությանը, եթե կա համապատասխան բժշկական եզրակացություն; տեղափոխվել այլ տարածք ().

Ոլորել լավ պատճառներ- դիմումը ներկայացնելու օրը աշխատանքից ազատվելու հիմքերը կարող են ամրագրվել կազմակերպության ներքին աշխատանքային կանոնակարգով կամ կոլեկտիվ պայմանագրով:

Մինչև աշխատանքից ազատման ծանուցման ժամկետի ավարտը, աշխատողն իրավունք ունի ցանկացած պահի հետ վերցնել իր դիմումը: Այս դեպքում աշխատանքից ազատումը չի իրականացվում, քանի դեռ նրա փոխարեն գրավոր չի հրավիրվել մեկ այլ աշխատող, ում, համաձայն Աշխատանքային օրենսգրքի և այլ դաշնային օրենքների, չի կարող մերժվել աշխատանքային պայմանագիրը: Օրինակ, Արվեստում. Աշխատանքային օրենսգրքի 64-րդ հոդվածում ասվում է, որ արգելվում է աշխատանքային պայմանագիր կնքելուց հրաժարվել այլ գործատուից աշխատանքի անցնելու նպատակով գրավոր հրավիրված աշխատողներին:

Աշխատանքից ազատվելու ծանուցման ժամկետը լրանալուց հետո աշխատողն իրավունք ունի դադարեցնել աշխատանքը: Աշխատանքի վերջին օրը գործատուն պետք է.

• աշխատողին տրամադրել աշխատանքային գրքույկ.
• աշխատողի գրավոր պահանջով տրամադրում է աշխատանքի հետ կապված այլ փաստաթղթեր.
• հաշտվել նրա հետ։

Ինչպե՞ս պատրաստել փաստաթղթեր:

Երբ աշխատողն իրավունք ունի կրճատելու ծանուցման ժամկետը, նա գրում է աշխատանքից ազատման ամսաթիվը, որը պարտադիր է գործատուի համար, այսինքն՝ նա չի կարող ինքնուրույն. միակողմանիփոխել այս ամսաթիվը: Երբեմն աշխատողը նպաստի իրավունք չունի, բայց խնդրում է, որ իրեն վաղաժամկետ ազատեն աշխատանքից։ Օրինակ՝ մայիսի 15-ին հայտարարություն է գրում, մայիսի 19-ին խնդրում է իրեն աշխատանքից հեռացնել։ Այս դեպքում գործատուն կարող է գործել Արվեստի համաձայն: 80 TK. Եթե ​​նա համաձայնում է ավելի վաղ ազատել աշխատանքից, ապա ընդունում է դիմումը և հրաման է արձակում։ Եթե ​​նա համաձայն չէ, ապա նա կազմում է ծանուցում աշխատողի համար, որում նա բացատրում է, որ չի կարող ընդունել նման հայտարարություն Արվեստի հիման վրա: 80, որը պահանջում է երկու շաբաթ ծանուցում և խնդրում է գրել նոր դիմում:

Պատվերի հիման վրա գրառում է կատարվում աշխատանքային գրքում (դա արվում է գրքի թողարկման վերջին օրը, որպեսզի աշխատողն անմիջապես ստորագրի աշխատանքային գրքույկների շարժը գրանցելու գրքում):

3. Կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատում

Աշխատանքային օրենսգրքի ո՞ր հոդվածին պետք է հղում կատարել.

«Կողմերի համաձայնությամբ» աշխատանքից ազատվելու հիմքը ներառվել է Աշխատանքային օրենսգրքում 2006 թվականին, իսկ Արվ. Աշխատանքային օրենսգրքի 78-ը, որը նվիրված է այս հարցին, պարունակում է միայն մեկ նախադասություն. «Աշխատանքային պայմանագիրը կարող է ցանկացած պահի լուծվել աշխատանքային պայմանագրի կողմերի համաձայնությամբ»: Անկախ նրանից, թե ինչպես է ընկալվում աշխատանքից ազատման նման հիմքը, պետք է ելնել առաջին հերթին նրանից, որ «համաձայնագիր» բառն ինքնին վկայում է աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման խաղաղ հիմքի մասին։

Չնայած այն հանգամանքին, որ պայմանագիրը նախատեսված չէ աշխատանքային օրենսգրքով, այն շատ կարևոր փաստաթուղթ է, քանի որ դրանում նշվում են այն պայմանները, որոնց դեպքում կողմերը դադարեցնում են աշխատանքային հարաբերությունները։

4. Աշխատանքից ազատում աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը լրանալու պատճառով

Աշխատանքային օրենսգրքի ո՞ր հոդվածին պետք է հղում կատարել.

Որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կնքելու հիմքերը նշված են. Ամենից հաճախ՝ բացակայող աշխատողի պարտականությունների տևողության համար, ով պահպանում է իր աշխատավայրը:

Եթե ​​աշխատողի հետ կնքվել է որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր, ապա աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը կապված է. կոնկրետ ամսաթիվ, որը նշված է հենց պայմանագրում։ Այս օրվանից երեք օր առաջ գործատուն պարտավոր է ծանուցման միջոցով աշխատողին զգուշացնել ժամկետը լրանալու մասին։

Երբեմն աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը չի կարող նախապես սահմանվել, այս դեպքում պայմանագրում նշվում է ոչ թե ժամկետը, այլ պայման. Այս դեպքում աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման մասին ծանուցելու կարիք չկա, քանի որ հիմնական աշխատողի աշխատանքի վերադառնալու փաստը նշանակում է նրան փոխարինած աշխատողի աշխատանքային պայմանագրի խզում։

Արվեստում։ Աշխատանքային օրենսգրքի 193-ը սահմանում է կարգապահական տույժի ձևակերպման կարգը: Գործատուի գործողությունների ալգորիթմն այս դեպքում բավականին պարզ է. Նախ, երբ հայտնաբերվում է կարգապահական խախտում, կազմվում է ակտ, որտեղ արձանագրվում են խախտման փաստը, այն բոլոր հանգամանքները, որոնցում այն ​​հայտնաբերվել է, ամսաթիվը, վկաները։ Այնուհետեւ աշխատակցից պահանջվում է գրավոր բացատրություն (փաստաթղթի տրամադրման վերջնաժամկետը երկու աշխատանքային օր է): Աշխատողի կողմից բացատրություն չտրամադրելը խոչընդոտ չէ կարգապահական տույժ կիրառելու համար։ Եթե ​​կա կամ չկա բացատրություն, գործատուն որոշում է կայացնում՝ հիմնվելով աշխատողի գործողությունների գնահատման վրա:

Պետք է հաշվի առնել տույժի կիրառման ժամկետը` ոչ ուշ, քան մեկ ամիս` սխալ վարքագծի հայտնաբերման օրվանից, չհաշված աշխատողի հիվանդության ժամանակը, նրա արձակուրդում մնալը, ինչպես նաև պահանջվող ժամանակը: հաշվի առնել աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը. Կարգապահական տույժ չի կարող կիրառվել իրավախախտումը կատարելու օրվանից վեց ամսից ուշ։

Կարգապահական իրավախախտում կատարելու մասին հաղորդում է ուղարկվում տնօրենին (այն անձին, ով կարող է որոշումներ կայացնել այս հարցով): Իսկ աշխատողին ստորագրության դեմ ծանուցում է տրվում՝ գրավոր բացատրություն տալու պահանջով։ Եթե ​​չի տրամադրում, ուրեմն ակտ է կազմվում։

Եթե ​​ապօրինի վարքագիծն ապացուցվում է, ապա կարգապահական պատասխանատվության ենթարկվում: «Թեթև» խախտումների դեպքում աշխատողը նախ նկատողություն է ստանում. Միևնույն ժամանակ, կարգապահական տույժ կիրառելու մասին հրամանը պարունակում է հղումներ բոլոր փաստաթղթերին, որոնք հաստատում են տույժի կիրառման հիմքերը:

7. Երկարաժամկետ բացակայող աշխատողի աշխատանքից ազատում

Օրենսդրությունը հստակ գործիքներ չի նախատեսում նման պաշտոնանկությունների պաշտոնականացման համար։ Հաճախ խնդիրներ են առաջանում, քանի որ գործատուն չգիտի, թե ինչպես վերաբերվել աշխատանքից մարդու երկարատև բացակայությանը, եթե այդ բացակայության պատճառների մասին տեղեկություն չկա: Միևնույն ժամանակ, նա իրավունք չունի աշխատանքից ազատել աշխատողին, քանի դեռ չի հաստատվել աշխատանքային օրենսդրության խախտում։

Նման իրավիճակի գրանցումը սկսվում է յուրաքանչյուր աշխատանքային օրվա համար ակտ կազմելով, որում նշվում է, որ անձը բացակայում է աշխատանքից անհայտ պատճառով (առաջին ակտում նշվում է բացակայության ժամանակը «...-ից», իսկ մնացածում. - «ամբողջ աշխատանքային օրվա ընթացքում»):

Աշխատողի բացակայության մասին ակտերը նախ պետք է կազմվեն ամեն օր, երկարաժամկետ բացակայության դեպքում՝ հաջորդ անգամ թերթիկը ներկայացնելու օրվա դրությամբ։

Աշխատակցին ուղարկվում են նամակներ՝ խնդրելով բացատրել չներկայանալու պատճառները (դրանք պետք է ուղարկվեն գրանցված փոստով՝ հավելվածների ցանկով):

Եթե ​​մեկ տարուց ավելի անհայտ կորած աշխատողից լուր չկա, ապա գործատուն, ղեկավարվելով Արվեստի դրույթներով. Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական օրենսգրքի 42-ը և Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 31-րդ գլուխը կարող են դատարանի միջոցով անհայտ կորած աշխատողին անհայտ կորած ճանաչել: Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական օրենսգրքի 42-րդ հոդվածի համաձայն, քաղաքացին, շահագրգիռ կողմերի խնդրանքով, կարող է դատարանի կողմից ճանաչվել որպես անհայտ բացակայող, եթե տարվա ընթացքում նրա բնակության վայրում տեղեկություններ չկան նրա բնակության վայրի մասին: Եթե ​​դատարանը բավարարում է բացակայող աշխատողին անհայտ կորած ճանաչելու նշված պահանջները, ապա գործատուն կկարողանա լուծել այս աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը Արվեստի 1-ին մասի 6-րդ կետով: 83 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք.

Բաժանորդագրվեք մեր ալիքին Telegram-ում՝ իմանալու բիզնեսի վրա ազդող բոլոր կարևոր փոփոխությունների մասին:

Էջանիշներին

Ստանիսլավ Սազոնով

Ո՞րն է աշխատանքից ազատվելու վտանգը.

Երբ աշխատանքից ազատում եք աշխատակցին, ձեր՝ որպես գործատուի համար կարող են լինել բացասական հետևանքներ։

1. Եթե նույնիսկ աշխատողը օրինական կերպով ազատվել է աշխատանքից, բայց բողոքել է աշխատանքի տեսչություն, և աշխատանքից ազատման ճիշտությունը ստուգելիս աշխատանքային փաստաթղթերը (հրամաններ, աշխատանքային գրքույկ և այլն) կազմելիս սխալներ են հայտնաբերվել, ապա կկիրառվի տուգանք. :

• ձեզ համար որպես անհատ ձեռնարկատեր `1000-ից 5000 ռուբլի; 5000-ից մինչև 10 հազար ռուբլի աշխատանքային պայմանագրի բացակայության կամ դրանում առկա սխալների համար.

• Ձեզ համար՝ որպես ՍՊԸ-ի տնօրեն (ՓԲԸ, ՓԲԸ, Պետական ​​միավորային ձեռնարկություն, Քաղաքային միասնական ձեռնարկություն)՝ 1000-ից մինչև 5000 ռուբլի. 10 հազարից մինչև 20 հազար ռուբլի աշխատանքային պայմանագրի բացակայության կամ դրանում առկա սխալների համար.

• ձեզ համար որպես իրավաբանական անձ `30 հազարից մինչև 50 հազար ռուբլի փաստաթղթերի սխալների համար. 50 հազարից մինչև 100 հազար ռուբլի աշխատանքային պայմանագրի բացակայության կամ դրանում առկա սխալների համար:

Ընդ որում, տույժեր կարող են կիրառվել ընկերության տնօրենի և ընկերության նկատմամբ միաժամանակ։

Այսինքն, օրինակ, ՍՊԸ-ն աշխատանքային պայմանագրի բացակայության համար կարող է ստանալ մինչև 120 հազար ռուբլի տուգանք՝ տնօրենի համար՝ 20 հազար, ՍՊԸ-ի համար՝ 100 հազար ռուբլի։

2. Աշխատողին ապօրինի աշխատանքից ազատելու դեպքում կարող է պահանջ առաջանալ նրան աշխատանքի վերադարձնելու, հարկադիր բացակայության ժամանակահատվածի համար աշխատավարձ վճարելու, դատական ​​ծախսերը վճարելու և, որպես կանոն, հատուցելու պահանջ. բարոյական վնաս. Վերականգնումն իրականացվում է միայն դատարանի որոշմամբ։

3. Եթե աշխատավարձը վճարվել է «ծրարով», կամ աշխատողը պաշտոնապես գրանցված չէ, նա կարող է բողոք ներկայացնել։ Եթե ​​տեղեկությունը հաստատվի և գնա դեպի հարկային ծառայություն, Թոշակային ֆոնդև FSS, ապա ձեզանից կգանձվեն լրացուցիչ հարկեր, ապահովագրավճարներև նաև կտուգանվի։

Եկեք նայենք, թե ինչպես խուսափել երկրորդ իրավիճակից:

Ազատում` 80% հոգեբանություն և 20% իրավաբանություն

Ինչպե՞ս նրբորեն դրդել աշխատողին կամավոր դադարեցնել աշխատանքային պայմանագիրը: Աշխատանքից ազատվելու մասին, բացի իրավական նրբերանգներ, կան նաև հոգեբանական։ Իսկ երբեմն առաջնահերթությունը նույնիսկ հոգեբանականն է:

Տարբեր հանգամանքների բերումով մարդը կարող է սկսել վատ կատարել իր աշխատանքը։ Դուք կարող եք նրան նախազգուշացնել, խոսել նրա հետ, բայց եթե ոչինչ չի փոխվում, ապա պետք է նրան հեռացնել աշխատանքից:

Ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, եթե ձեր աշխատանքային պայմանագրում հստակ նշված են աշխատողի պարտականությունները, բայց նա ակնհայտորեն չի կարող հաղթահարել դրանք (օրինակ, վաճառքի մենեջերը չի կատարում պլանը, խախտում է հաճախորդների հետ աշխատելու տեխնոլոգիան, նա երկար ժամանակ է պահանջում, որպեսզի. հաստատում է հաշիվ-ապրանքագրերը, խախտում է վաճառքի փուլերը, բանակցում է սխալ այդ անձանց հետ), ապա վեճեր ու կոնֆլիկտներ չեն լինում։

Այստեղ ամենակարևորն այն է, որ աշխատանքային պայմանագրում ամեն ինչ հստակ գրված լինի, և նախապես ամեն ինչ քննարկես՝ նախքան այն ստորագրելը։

Հենց թերագնահատումն ու անիրատեսական սպասումներն են հակամարտությունների հիմնական պատճառները։

Գործատուն կարծում է. «Ինձ թվում էր, որ ամեն ինչ հիանալի է, նա ամեն ինչ հասկացավ, կաշխատի այնպես, ինչպես պետք է։ Բայց նա փչացնում է գործարքները, չգիտի ինչպես շփվել հաճախորդների հետ, չի հիշում, թե ով է զանգել, չի գրում կոնտակտները, հեռախոսով ասում է «Բարև», բայց պետք է ասի. «ABV Company, Իվան Իվանով, բարի կեսօր։ «... Դե, տեր իմ։

Աշխատակիցը մտածում է. «Ես երազում էի, որ մեկ ամսում կաշխատեմ մեկ միլիոն դոլար կանխիկ գումար, որ կաշխատեմ օրը 24 ժամ, օրը չորս ժամ, բայց իրականում ես ստացել եմ ընդամենը 30 հազար ռուբլի, և ես պետք է աշխատեի յոթ. շաբաթը օրեր և 10 ժամ...»:

Պայմանները պետք է նշվեն առանց զարդարանքի, բայց ինչպես որ կան։ Շատ գործատուներ սիրում են նաև զարդարել վիճելի հարցերՆրանք ասում են. «Սկսեք աշխատել, հետո մենք կպարզենք»: Եվ հետո արդեն ուշ է դա պարզելու համար:

Եթե ​​ակնկալիքների տարբերություններ չկան, ուրեմն կոնֆլիկտ չկա, ինչը նշանակում է, որ աշխատանքից ազատման հետ կապված խնդիրներ չկան։

Ինչպե՞ս կարող եք պայմանագրերը քննարկել աշխատողի հետ մինչև պայմանագիրը ստորագրելը:

«Ես քեզ տանում եմ աշխատանքի. Պայմանները հետևյալն են՝ առաջին ամսում, քանի դեռ պրակտիկանտ եք, պետք է վաճառեք 200 հազար ռուբլի։ Երկրորդում՝ 350 հազար ռուբլու դիմաց: Երրորդում `400 հազար ռուբլով:

Եթե ​​մինչև երրորդ ամիսը չկարողանաք հասնել 400 հազարի, ապա և՛ դու, և՛ ես քիչ կվաստակենք, և դա ոչ քեզ պետք է, ոչ էլ ինձ։ Համաձայն ես? Եթե ​​համաձայն ես, ուրեմն գնանք»։

Սրանք օրինակներ են իրական պրակտիկայից: Որպես կանոն, նման դեպքերում մարդ ընդունում է, որ չի կարողանում գլուխ հանել, և, թեկուզ ափսոսանքով, հեռանում է։ Եվ հետո նա ոչ մի չարություն չի անում, չի վազում աշխատանքային տեսչություններ և դատարաններ՝ պահանջելով ստուգել ձեզ և ստիպել լրացուցիչ աշխատավարձ վճարել կամ վերադարձնել նրան աշխատանքի:

Սակայն կան նաև աշխատողներ, ովքեր միշտ վիրավորված են և կարծում են, որ իրենց դեռ պարտք են։ Այո, և նրանք, ովքեր լավ հարաբերություններով հեռացել են, կարող են «ծանրաբեռնվել», քանի որ, օրինակ, տանը ամուսինը կամ կինը հոգեբանորեն կհրահրի նրանց ձեզանից որևէ բան պահանջելու։

Փորձելով գոնե ինչ-որ բան «բռնել», նրանք հաճախ փորձում են վիճարկել աշխատանքից ազատումը դատարանում, ուստի կենսականորեն կարևոր է իմանալ, թե ինչպես կարելի է հնարավորինս ցավոտ և առանց հետագա հետևանքների ազատել աշխատակցին աշխատանքից դատարանների դեպքում:

Քանի որ դատարանն ամենից հաճախ աշխատում է աշխատողի կողքին (Ռուսաստանում, պետական ​​մարմինների համար, գործատուն միշտ ագահ բուրժուական ճնշող է, որն ակնհայտորեն սխալվում է), ամենահիասքանչ և ամենաապահով տարբերակը կլինի աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքից հեռացնելը։ , քանի որ այստեղ կա՛մ ընդհանրապես չի կարող վեճ առաջանալ, կա՛մ ինքը պետք է ապացուցի, որ չի ցանկացել հրաժարվել։

Եթե ​​գործատուն որոշի աշխատանքից ազատել, նա ինքը պետք է դատարանում ապացուցի աշխատանքից ազատման օրինականությունը։

Սա ուղղակիորեն ասված է Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի պլենումի որոշման 23-րդ կետում, որը բացատրում է, որ այն աշխատողի վերականգնման գործը քննարկելիս, որի աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվել է գործատուի նախաձեռնությամբ, ապացուցելու պարտավորությունը. Աշխատանքից ազատելու իրավական հիմքերի առկայությունը և աշխատանքից ազատման սահմանված կարգի պահպանումը պատկանում է գործատուին:

Բոլորը գործնական օրինակներԱզատումները մոտավորապես երկու խմբի կբաժանեի.

1. Աշխատողի աշխատանքից ազատում իր նախաձեռնությամբ կամ նրա համաձայնությամբ. Սա.

• Կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատելը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին կետ).

• աշխատանքից ազատում կամքով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 3-րդ մասի 1-ին մաս):

2. Աշխատողին աշխատանքից ազատելը, եթե նա համաձայն չէ (մենք կդիտարկենք միայն այն հիմքերը, որոնք կարգապահական պատասխանատվության միջոց են, այսինքն՝ պատիժ աշխատողի անգործունակության համար): Սա.

• աշխատանքից ազատում աշխատողի կողմից առանց հարգելի պատճառաբանության աշխատանքային պարտականությունները կրկնակի չկատարելու դեպքում, եթե նա ունի կարգապահական տույժ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 5-րդ կետ).

• աշխատանքից ազատում աշխատողի կողմից աշխատանքային պարտականությունների միանգամյա կոպիտ խախտման դեպքում (բացակայություն, հարբած վիճակում հայտնվելը, օրենքով պաշտպանված գաղտնիքների բացահայտումը, աշխատանքի վայրում գողությունը, աշխատանքի պաշտպանության պահանջների խախտումը) (կետ 6) Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մաս);

• Սա ներառում է նաև փորձաշրջանի ընթացքում աշխատանքից ազատումը, եթե թեստի արդյունքը անբավարար է (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 71-րդ հոդված):

Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը (աշխատանքից ազատելը) օրինական է ճանաչվում միայն երկու պայմանի առկայության դեպքում.

• Աշխատանքից ազատվելու հիմքերը ուղղակիորեն նախատեսված են աշխատանքային օրենսգրքով.

• այս հիմքով աշխատանքից ազատվելու կարգը պահպանվել է։

Անփույթ աշխատակցին աշխատանքից հեռացնելու 5 անվտանգ միջոց

Առաջին և լավագույն միջոցը՝ կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատում

Նախ, ի տարբերություն կամավոր աշխատանքից ազատման, որով աշխատողը կարող է հետ վերցնել աշխատանքից ազատվելու դիմումը, այն աշխատողը, ով ստորագրել է աշխատանքային պայմանագիրը կողմերի համաձայնությամբ լուծարող փաստաթուղթ, հետդարձ չունի։

Համաձայնագիրը չի կարող դադարեցվել և չի կարող վիճարկվել։

Երկրորդ՝ կողմերի համաձայնությամբ կարող եք ցանկացած անձի հետ և ցանկացած ժամանակ լուծել ցանկացած աշխատանքային պայմանագիր (ժամկետային կամ անորոշ ժամկետով) (նախապես զգուշացնելու պարտավորություն չկա):

Չնայած այն հանգամանքին, որ պայմանագիրը լուծվում է փոխադարձ համաձայնությամբ, կամ աշխատողը կամ գործատուն պետք է նախաձեռնեն: Եթե ​​աշխատանքից ազատումը տեղի է ունենում աշխատողի խնդրանքով, նա կարող է գրել հետևյալ հայտարարության նման. «Խնդրում եմ ձեզ 2017 թվականի հոկտեմբերի 15-ից կողմերի համաձայնությամբ լուծել աշխատանքային պայմանագիրը Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին կետի հիման վրա»:. Ամսաթիվ և ստորագրություն:

Հոդվածն ու հիմքը ինքնին պետք է հստակեցվեն, հակառակ դեպքում դա կարող է մեկնաբանվել որպես սեփական կամքի հայտարարություն, և այն ունի իր «անակնկալները» (դրանց մասին ավելին ստորև):

Եթե ​​դուք նախաձեռնում եք լուծել աշխատանքային պայմանագիրը, կարող եք գրել սա.

«ABV» ՍՊԸ-ն՝ ի դեմս Գլխավոր տնօրենԻվանովա Ի. Ի.-ն հրավիրում է Ձեզ 2016 թվականի մայիսի 15-ին աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին համաձայնագիր կնքել՝ կողմերի համաձայնությամբ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին կետի հիման վրա: Խնդրում եմ ձեզ երկու օրվա ընթացքում գրավոր տեղեկացնել մեզ սույն առաջարկն ընդունելու ձեր համաձայնության կամ մերժման մասին: Ամսաթիվը. Ստորագրություն. Կնիքը»:

Պայմանագիրը պետք է կազմվի գրավոր: Աշխատանքային օրենսգիրքը նման համաձայնագրի որևէ ձև չի նախատեսում: Այսպիսով, դուք կարող եք վերցնել այս օրինակը.

Երկրորդ մեթոդը նույնպես լավ է՝ կամավոր աշխատանքից ազատում

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 80-րդ հոդվածը. «Աշխատողն իրավունք ունի լուծել աշխատանքային պայմանագիրը՝ գործատուին գրավոր տեղեկացնելով ոչ ուշ, քան երկու շաբաթ առաջ, եթե այլ ժամկետ սահմանված չէ սույն օրենսգրքով կամ այլ դաշնային օրենքով: Նշված ժամկետը սկսվում է գործատուի կողմից աշխատողի աշխատանքից ազատման դիմումը ստանալու հաջորդ օրը»:

Այստեղ ամեն ինչ պարզ է. աշխատողը ձեզ հայտարարություն է գրում, որ ցանկանում է ազատվել աշխատանքից իր կամքով:

Հիմնական թերությունը.

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 80-րդ հոդվածը. «Մինչև աշխատանքից ազատման ծանուցման ժամկետի ավարտը, աշխատողն իրավունք ունի ցանկացած պահի հետ վերցնել իր դիմումը: Այս դեպքում աշխատանքից ազատումը չի իրականացվում, քանի դեռ նրա փոխարեն գրավոր չի հրավիրվել մեկ այլ աշխատող, ում, սույն օրենսգրքի և այլ դաշնային օրենքների համաձայն, չի կարող մերժվել աշխատանքային պայմանագիրը»:

Այնուամենայնիվ, դուք կարող եք «ինքնուրույն» պայմանագիր կնքել աշխատանքից ազատվելու մասին նույնիսկ մինչև երկու շաբաթը լրանալը:

Նաև երբեմն, սեփական խնդրանքով մեկնելիս ավելի լավ մոտիվացիայի համար առաջարկում են լավ տեղեկանք գրել։

Եթե ​​հանկարծ աշխատողն ասում է, որ իրեն ստիպել են հայտարարություն գրել «ինքնուրույն», ապա նա պետք է դա ապացուցի դատարանում («ա» ենթակետ, կետ 22-րդ կետ, Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի պլենումի մարտին. 17, 2004 թիվ 2):

Հաճելի է, որ ոչ ձեռներեցը ստիպված կլինի արդարացնել իրեն։ Սա կարևոր է նման հարցերում։

Երրորդ մեթոդ՝ աշխատանքից ազատել աշխատակցին, ով չի անցել թեստը

Աշխատանքից ազատվելու հնարավորությունը, եթե թեստի արդյունքը անբավարար է, նախատեսված է Արվեստում: 71 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. Այս դեպքում գործատուն իրավունք ունի լուծել աշխատանքային պայմանագիրը աշխատողի հետ մինչև փորձաշրջանի ավարտը, այդ մասին գրավոր նախազգուշացնելով նրան ոչ ուշ, քան երեք օր առաջ՝ նշելով այն պատճառները, որոնք հիմք են հանդիսացել դա ճանաչելու համար։ աշխատողը, քանի որ չի անցել թեստը.

Պրոբացիայի հիմնական կանոնները.

• եթե թեստի արդյունքը անբավարար է, կարող եք աշխատակցին աշխատանքից հեռացնել մինչև թեստավորման ժամկետի ավարտը՝ գրավոր նախազգուշացնելով, ոչ ուշ, քան երեք օր առաջ՝ նշելով պատճառները.
• Թեստը չի կարող անցկացվել բոլոր աշխատողների համար: Այսպիսով, ըստ Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 70-րդ հոդվածի համաձայն, զբաղվածության թեստավորում չի սահմանվում՝ հղիների և մինչև մեկուկես տարեկան երեխաներ ունեցող կանանց համար. մինչև տասնութ տարեկան անձինք; անձինք, ովքեր ավարտել են պետական ​​հավատարմագրված նախնական, միջին և բարձրագույն մասնագիտական ​​ուսումնական հաստատությունները և ձեռք բերված մասնագիտությամբ առաջին անգամ աշխատանքի են անցնում ուսումնական հաստատությունն ավարտելու օրվանից մեկ տարվա ընթացքում.
• եթե աշխատանքային պայմանագիրը չի պարունակում փորձաշրջան, դա նշանակում է, որ աշխատողը աշխատանքի է ընդունվել առանց դատավարության.
• փորձաշրջանը չի կարող գերազանցել երեք ամիսը.
• Եթե ​​թեստավորման ժամկետը լրացել է, և աշխատողը շարունակում է աշխատել, ապա համարվում է, որ նա անցել է թեստը, և նա պետք է ազատվի աշխատանքից ընդհանուր հիմունքներով։

Ինչպես պատշաճ կերպով աշխատանքից հեռացնել որևէ մեկին

1. Ոչ ստանդարտ տարբերակ.

Աշխատանքից ազատումը հնարավոր է փոխարինել աշխատողին աշխատանքից ազատելու թեստի անբավարար արդյունքի հիման վրա իր իսկ ցանկությամբ, եթե նա նման որոշում կայացնի Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 71-րդ հոդվածի 5-րդ կետում նշված ծանուցումը ստանալուց հետո: Ֆեդերացիա. Ի վերջո, հոդվածում ասվում է, որ եթե փորձաշրջանի ընթացքում աշխատողը գալիս է այն եզրակացության, որ իրեն առաջարկվող աշխատանքը իրեն հարմար չէ, ապա նա իրավունք ունի լուծել աշխատանքային պայմանագիրը իր ցանկությամբ՝ գրավոր տեղեկացնելով գործատուին. երեք օր առաջ։

Շատ դեպքերում նմանատիպ իրավիճակլուծվում է խաղաղ ճանապարհով. աշխատողը տեղեկացվում է, որ նա պիտանի չէ կատարել այն պաշտոնը, որի համար ընդունվել է աշխատանքի, այսինքն՝ չի անցել փորձաշրջանը. Նա հասկանում է դա և թողնում է իր կամքով։ Հարցը լուծված է՝ գործատուն հասել է իր նպատակին, իսկ աշխատողն աշխատանքային գրքում «վատ» գրառում չունի։

2. Ստանդարտ տարբերակ.

Աշխատանքային պայմանագրում անհրաժեշտ է սահմանել փորձաշրջան, ներառյալ.

• պահպանել փորձաշրջանի հետ կապված արգելքները.
• համապատասխանել փորձարկման ժամանակաշրջանին.

Այս հարցը վերը գրվել է փորձաշրջանի հիմնական կանոններում։

Թեստավորման ընթացքում անհրաժեշտ է կազմել աշխատանքի վերաբերյալ պաշտոնական (հաշվետվություն) նշումներ, ինչպես նաև այլ փաստաթղթեր, որոնք ցույց են տալիս, որ աշխատողը չի անցնում թեստը: Կամ փաստաթղթավորեք փորձարկման ընթացակարգը և ցույց տվեք, որ այն խախտվել է:

Գրավոր որոշում կայացրեք այն մասին, որ աշխատողը չի անցել թեստը: Ճիշտ հաշվարկեք աշխատակցին թեստի անբավարար արդյունքի մասին նախազգուշացնելու ժամանակահատվածը:

Գրավոր նախազգուշացրեք աշխատողին թեստի անբավարար արդյունքի մասին ոչ ուշ, քան երեք օր առաջ՝ նշելով պատճառները (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 71-րդ հոդվածի 1-ին մաս): Արվեստի համաձայն նախազգուշացման ժամկետը լրանալուց հետո աշխատանքից ազատել: 71 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք սահմանված կարգով(Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 84.1-րդ հոդված և 140-րդ հոդված):

Չորրորդ մեթոդ՝ աշխատանքից ազատում աշխատողի կողմից աշխատանքային պարտականությունների միանգամյա կոպիտ խախտման դեպքում.

Դուք կարող եք աշխատանքից ազատել աշխատողի կողմից աշխատանքային պարտականությունների հետևյալ միանգամյա կոպիտ խախտման համար (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 6-րդ կետ).

• բացակայություն;
• աշխատավայրում հայտնվելը հարբած վիճակում;
• օրենքով պաշտպանված գաղտնիքների բացահայտում, որոնք աշխատողին հայտնի են դարձել իր աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ կապված.
• մուտք գործած անձի կողմից հաստատված աշխատանքի վայրում գողություն կամ յուրացում կատարելը իրավաբանական ուժդատավճռով կամ դատարանի որոշմամբ.
• աշխատանքի պաշտպանության պահանջների խախտում, որը հանգեցրել է լուրջ հետևանքների (արդյունաբերական վթար, վթար, աղետ) կամ ստեղծել նման հետևանքների իրական վտանգ.
• դրամական կամ անմիջականորեն սպասարկող աշխատողի կողմից մեղավոր գործողություններ կատարելը ապրանքային արժեքներըեթե այդ գործողությունները հանգեցնում են գործատուի կողմից նրա նկատմամբ վստահության կորստի (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 7-րդ կետ).
• հանձնարարություն աշխատողի կողմից, որն իրականացնում է կրթական գործառույթներ անբարոյական հանցագործության համար, որն անհամատեղելի է այս աշխատանքի շարունակությանը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 8-րդ կետ):

Ինչպես ակնհայտ է «մեկանգամյա» բառից, դուք կարող եք ազատվել աշխատանքից, եթե այդ գործողությունները կատարվեն գոնե մեկ անգամ։

Քանի որ այս դեպքերում աշխատանքից ազատման հիմքը կարգապահական խախտումներն են, ապա աշխատանքից ազատումը որպես կարգապահական միջոց կիրառելիս անհրաժեշտ է մանրակրկիտ պահպանել Արվեստի կողմից սահմանված կարգապահական տույժի կիրառման կարգը: 193 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք.

Ինչպես պատշաճ կերպով աշխատանքից հեռացնել որևէ մեկին

Տույժ նշանակելու կարգը նշված է 193-րդ հոդվածում։

Հանցագործությունը պետք է արձանագրել կա՛մ փաստաթղթերով, կա՛մ գրառման, կա՛մ ակտի տեսքով (ցանկալի է վկաների հետ): Դուք ստիպված կլինեք դա ապացուցել ավելի ուշ, այնպես որ փորձեք առավելագույնը:

Կարգապահական տույժ կիրառելուց առաջ գործատուն պետք է աշխատակցից գրավոր բացատրություն պահանջի: Բացատրությունները տրված են համապատասխան գրառման մեջ։

Բացատրական նշումը պետք է ունենա վերնագիր, որը սկսվում է «o» («մասին») նախադասությամբ, որին հաջորդում է բացատրության առարկան:

Սովորական թղթի վրա գրված է բացատրական նշում՝ նշելով.

• գործատուի անունը;
• փաստաթղթի տեսակը;
• ամսաթվերը;
• կազմողի ստորագրությունը.

Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է բացատրական գրություն գրելուց, ապա կազմվում է բացատրություններ տալուց հրաժարվելու ակտ: Ավելի լավ է ակտը ստորագրել մի քանի հոգով (որքան շատ, այնքան լավ):

Աշխատողին խնդրում են ստորագրել փաստաթուղթը: Եթե ​​նա հրաժարվում է ստորագրել ակտը, այդ մասին գրառում է արվում ակտում, և բոլորը նորից ստորագրում են դրա տակ։ Ի դեպ, ոչ ոք չի արգելում բջջային հեռախոսի տեսախցիկով ֆիքսել մերժման փաստը։

Հանցագործության կատարման պահից ոչ ուշ, քան մեկ ամսվա ընթացքում արձակվում է կարգապահական տույժեր կիրառելու և աշխատանքից ազատելու հրաման։

Այս հիմքով աշխատանքից ազատումը թույլատրվում է ոչ ուշ, քան խախտման հայտնաբերման օրվանից ոչ ուշ, քան մեկ ամիս հետո, չհաշված այն ժամանակը, երբ աշխատողը հիվանդ է եղել, արձակուրդում, ինչպես նաև այն ժամանակը, որը պահանջվում է պահպանելու կարգը հաշվի առնելու կարծիքը: աշխատողի ներկայացուցչական մարմինը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածի 3-րդ մաս):

Հինգերորդ մեթոդ՝ աշխատանքից ազատում աշխատողի կողմից աշխատանքային պարտականությունները առանց հարգելի պատճառաբանության կրկնակի ձախողման դեպքում, եթե նա ունի կարգապահական տույժ:

Ինչպես ակնհայտ է «կրկնվող» բառից, դուք կարող եք ազատվել աշխատանքից, եթե այդ գործողությունները կատարվեն մեկից ավելի անգամ:

Նման խախտումները, մասնավորապես, ներառում են.

• աշխատողի բացակայությունը աշխատանքից կամ աշխատավայրից առանց հիմնավոր պատճառի.
• աշխատողի կողմից, առանց հարգելի պատճառի, աշխատանքային պարտականությունները կատարելուց՝ կապված սահմանված կարգով աշխատանքային ստանդարտների փոփոխության հետ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 162-րդ հոդված), քանի որ աշխատանքային պայմանագրի ուժով աշխատողը. պարտավոր է կատարել սույն պայմանագրով սահմանված աշխատանքային գործառույթը, պահպանել կազմակերպությունում գործող աշխատանքային ներքին կանոնակարգերը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 56-րդ հոդված).
• որոշ մասնագիտությունների աշխատողների բժշկական զննումից առանց հիմնավոր պատճառի հրաժարվելը, ինչպես նաև աշխատանքային ժամերին հատուկ վերապատրաստում անցնելուց և աշխատանքի պաշտպանության, անվտանգության նախազգուշական միջոցների և շահագործման կանոնների քննություններ հանձնելուց, եթե դա պարտադիր պայման է. աշխատել.

Աշխատակցի հետ բաժանվելու համար այս հիմքն օգտագործելիս դուք պետք է ուշադրություն դարձնեք Պլենումի որոշման 33-35-րդ կետերում տրված բացատրություններին. Գերագույն դատարանՌԴ 2004 թվականի մարտի 17-ի թիվ 2 «Դատարանների դիմումի մասին Ռուսաստանի ԴաշնությունՌուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք».

Այսպիսով, դատարանները, վեճերը քննարկելիս, պետք է հաշվի առնեն, որ աշխատողի կողմից առանց հիմնավոր պատճառի պարտականությունները չկատարելը նշանակում է աշխատանքային պարտականությունները չկատարելը կամ նշանակված աշխատանքային պարտականությունները աշխատողի մեղքով ոչ պատշաճ կատարումը (օրենսդրական պահանջների խախտում, ստորև նշված պարտավորություններ. աշխատանքային պայմանագիր, աշխատանքային ներքին կանոնակարգ, աշխատանքի նկարագրությունները, կանոնակարգերը, գործատուի հրամանները, տեխնիկական կանոններև այլն):

Աշխատակիցը պետք է բռնվի առանց հիմնավոր պատճառի իր աշխատանքային պարտականությունները չկատարելիս, այն է՝ կարգապահական խախտում կատարելիս։ Այս դեպքում այս աշխատակցի նկատմամբ պետք է կիրառվի կարգապահական տույժ, որը չպետք է հանվի նոր իրավախախտում կատարելու պահին:

Ինչպես պատշաճ կերպով աշխատանքից հեռացնել որևէ մեկին

1. Կիրառել տույժ առաջին խախտման համար (կամ մի քանի անընդմեջ՝ կրկնության էֆեկտը ուժեղացնելու համար)՝ հետևելով կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու ընթացակարգին։ Ընթացակարգը սահմանված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածում և նկարագրված է վերևում:

2. Բացահայտել նոր խախտում: Ստուգեք կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու կարգը Արվեստի պահանջներին համապատասխան: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-ը (խախտման փաստի գրանցում, բացատրություն պահանջելը, երկօրյա ժամկետից հետո բացատրություն տալուց հրաժարվելու ակտ կազմելը և այլն):

Գրել

Քաղաքացիների աշխատանքային գործունեությունը ի սկզբանե կապված է վերելքների և վայրէջքների հետ։ Որոշ մարդիկ սիստեմատիկորեն բարձրացումներ են ստանում՝ բարձրանալով կարիերայի սանդուղքով, իսկ ոմանք մշտական ​​կոնֆլիկտի մեջ են վերադասի հետ՝ հետագա հեռանկարներ չտեսնելով: Հաճախ ձեռնարկության ղեկավարությունը փորձում է ազատվել անցանկալի աշխատակիցներից՝ առաջարկելով... Աշխատակցին առաջարկվող այլընտրանքը՝ հոդվածով հրաժարական տալ, ոչ այլ ինչ է, քան սպառնալիք։ Սակայն «հոդվածի պատճառով աշխատանքից ազատում» հասկացություն գոյություն չունի։

Եթե ​​գործատուն դադարեցնում է հարաբերությունները քաղաքացու հետ, ապա նա դրա համար ունի հիմնավոր պատճառներ, և նա պատրաստ է ապացուցել իր մեղադրանքները՝ փաստաթղթավորելով աշխատանքից ազատման համապատասխան հիմքերը կոմիսիոն վարույթով և համապատասխան գրառումով աշխատանքային գրքում։

Գործող օրենսդրության մեջ չկա այնպիսի սահմանում, ինչպիսին . Աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման նկարագրությունը տրված է Աշխատանքային օրենսգրքի երկու պարբերություններում: Առաջին հոդվածը 80-րդ հոդվածն է, որը նախատեսում է աշխատողի աշխատանքի իրավունքը, մասնավորապես՝ դրա դադարեցումը սեփական նախաձեռնությամբ։ Երկրորդ հոդվածը 78-րդ հոդվածն է, որը նախատեսում է իրավիճակներ, երբ դուք կարող եք բաժանվել աշխատանքից՝ ադմինիստրացիայի հետ համաձայնությամբ:

Բոլորովին այլ հարց է, երբ աշխատանքի դադարեցումը համապատասխանում է 81-րդ կետի բովանդակությանը, ըստ որի՝ աշխատանքից ազատումը հանդիսանում է կազմակերպության լրիվ դրույքով աշխատողի մեղավոր գործողությունների պատճառ.

Աշխատանքային օրենսդրության մեջ կա ևս մեկ հոդված, ըստ որի՝ աշխատողներին աշխատանքից ազատելը կարող է պայմանավորված լինել կողմերից անկախ հանգամանքներով։ Նման պատճառներից են քաղաքացիների դատապարտումը, վարչական տույժերի նշանակումը (որոշակի քանակ կամ որակազրկում), ինչպես նաև դատարանի որոշումը։

Գործող պրակտիկայի համաձայն՝ դատավարության կողմերը փորձում են զիջումների գնալ։ Եթե ​​հնարավոր չէ համաձայնության գալ, «անհարմարն» անխուսափելի է։ Հարկ է հիշել, որ ներողամտության դիմաց կամավոր հրաժարական տալու գործատուի առաջարկն անօրինական է։ Իր պարտականությունները բարեխղճորեն կատարող աշխատակցին, ըստ օրենքի, հանցավոր արարքների համար հնարավոր չէ աշխատանքից հեռացնել։

Ինչպե՞ս վարվել այնպիսի իրավիճակում, երբ գործատուն աշխատանքից հեռացնում է ձեզ սխալ գործողությունների համար

Յուրաքանչյուր նոր աշխատանքի ընդունվելիս ձեռնարկությունների կադրային ծառայությունը ուշադիր ուսումնասիրում է հայտատուի կողմից ներկայացված փաստաթղթերը: Այդ իսկ պատճառով, դիմորդները միշտ չէ, որ կարողանում են հասնել բեմ, հատկապես, երբ նրանց աշխատանքային գրառումը պարունակում է գրառում, որը ցույց է տալիս հակասական հարաբերություններ իրենց նախկին աշխատանքի վայրում վերադասի հետ: Իրավիճակը հաճելի չէ, բայց դա պատճառ չէ կարիերայից հրաժարվելու համար։ Ամեն դեպքում, նման տհաճ իրավիճակից ելք միշտ կա։

Փորձում է բանակցել ղեկավարության հետ

Աշխատանքային հարաբերությունների երկու կողմերը սովորաբար միշտ տեղյակ են առաջիկա աշխատանքից ազատվելու մասին: Աշխատակիցը պարտավոր է գրավոր տեղեկացնել ձեռնարկության հետ համագործակցությունը դադարեցնելու իր մտադրության մասին: Միաժամանակ վարչակազմն իրեն իրավունք է վերապահում նշանակել այսպես կոչված կալանք։ Իրավաբանական անձի ղեկավարությունը պատասխանատու է նաև աշխատողների հետ կապված իր գործողությունների նախազգուշացման համար՝ ոչ ուշ, քան մեկ ամիս: Սակայն, եթե առկա է մեղավոր արարքի համար դատավարություն, ապա աշխատանքից ազատումը կարող է հետադարձ կիրառվել։

Ղեկավարության հետ պայմանագիրը ենթադրում է համաձայնություն հետագա գործողություններըաշխատանքից ազատման հարցի վերաբերյալ։ Այս տարբերակը կատարյալ է այն դեպքերի համար, երբ ձեռնարկության վարչակազմը չունի բավարար լիազորություններ «մեղավոր» պաշտոնանկությունները պաշտոնականացնելու համար: Այս դեպքում իրավասու աշխատողը դեռևս հնարավորություն ունի պայմանագիրը պաշտոնականացնելու առաջարկ անելու։

Եթե ​​աշխատողը կազմակերպության համար ինչ-որ նյութեր ունի, դրանք կարող են ներկայացվել որպես փաստարկ։ IN այս դեպքումիրավիճակը չի կարելի անվանել շանտաժի ֆոն, քանի որ աշխատանքային օրենսդրությունը խախտող ձեռնարկությունների վարչակազմը պարզապես զգուշացվում է հնարավոր դատական ​​գործընթացների մասին։

Զրոյից կամ աշխատանքային գրքույկը նոր ձևով փոխարինելը

Ամենաներից մեկը պարզ ուղիներԲացասական մուտքի հետ կապված խնդրի լուծումն է. Դրա բացակայությունը, իհարկե, կարող է շփոթեցնել ձեռնարկության վարչակազմին։ Բայց այնպես էլ լինի, կազմակերպությունը պարտավոր է ֆորմալացնել նոր փաստաթուղթաշխատանքի ժամանակ։ Եթե ​​քաղաքացին գոհ է գործատուից, ապա աշխատանքի ընդունվելու հետ կապված խնդիրներ չեն առաջանա. Դիմորդը պետք է վճարի միայն նոր գրքի համար, քանի որ այն ձևաթղթ է խիստ հաշվետվություն. Բայց դուք միշտ կարող եք գնել այն ինքներդ, քանի որ գիրքն անվճար վաճառքում է:

Միակ բանը, որը կբարդացնի հետագա աշխատանքային գործունեությունը, ձեր ինքնությունը հաստատելու անկարողությունն է։ Մյուս կողմից, ժամանակակից ձեռնարկություններում վերացվել է վճարումների հաշվարկման միասնական ստաժը։ Յուրաքանչյուր կազմակերպություն ունի իր աշխատանքային պրոֆիլային ժամանակահատվածը:

Երբ ձեր աշխատանքային ստաժը հաստատելու բացարձակ անհրաժեշտություն կա, դուք միշտ կարող եք հարցում ուղարկել այն աշխատավայրեր, որտեղ քաղաքացին ունեցել է աշխատանքային հարաբերություններ։ Այսպիսով, դուք միշտ կարող եք վերականգնել անձնական տվյալները, օրինակ՝ նախքան ձեր գալիք թոշակի անցնելը: Նաև կրկնօրինակ աշխատանքային գրքույկը կարող է վերականգնվել՝ դիմելով գործատուին, ով աշխատանքի է ընդունել քաղաքացուն մինչև անփույթ կազմակերպությունը:

Դուք կարող եք դիմել դատարան

Պաշտպանեք ձեր քաղաքացիական իրավունքներհնարավոր է դատարանում։ Ձեր պաշտոնանկության հետ անհամաձայնության դեպքում այն ​​կիրառվում է 392-րդ հոդվածի համաձայն Քաղաքացիական օրենսգիրք. Սակայն նախկին աշխատակիցը 30 օր ժամանակ ունի վարույթ հարուցելու համար։

«Անհարմար» գրառումով աշխատանքային գրքույկի թողարկումից հետո մեկ ամսվա ընթացքում անհրաժեշտ է հայց ներկայացնել. նախկին կազմակերպությունը, որում անհրաժեշտ է նշել աշխատանքային պարտականությունների հարկադիր չկատարման ժամանակահատվածի համար աշխատանքի վերականգնման և նույնիսկ փոխհատուցման վճարման պահանջները: Նշվում է, որ վարույթի վճարման ծախսերն ընկած են իրավաբանական անձ, որում պաշտոնանկությունը ձեւակերպվել է։

ընթացքում դատական ​​դատավարությունկպարզվի, թե ձեռնարկության ղեկավարությունն իրո՞ք հիմքեր է ունեցել հանցավոր գործողությունների համար աշխատակցին ազատելու համար։ Եթե ​​այն կատարվել է աշխատողի ճնշման ներքո կամ օրենքին չհամապատասխանող այլ պատճառներով, ընկերությանը սպառնում է. վարչական տուգանք. Այս դեպքում անփույթ կազմակերպությունը ստիպված կլինի քաղաքացուն վերադարձնել իր նախկին պաշտոնին և վճարել աշխատավարձ, նույնիսկ եթե նա փաստացի չի զբաղվել աշխատանքային գործունեությամբ։

Լսումների ճնշող մեծամասնությունն ավարտվում է քաղաքացիների շահով, բայց միևնույն ժամանակ աշխատողը, եթե անգամ նախկին աշխատակից է, չպետք է կորցնի իր զգոնությունը։ Ձեռնարկությունների կադրային ստորաբաժանումները չափազանց հազվադեպ են հարգում աշխատողների իրավունքները՝ միաժամանակ պաշտպանելով տնտեսական շահերըվարչակազմ.

Ամեն դեպքում, յուրաքանչյուր աշխատող պետք է իր մոտ պահի աշխատանքային պայմանագրի և բոլոր լրացուցիչ պայմանագրերի պատճենը։ Հաճախ աշխատակիցների հետ զրույցներում կադրային ծառայությունները կիրառում են տարբեր հնարքներ՝ հրահրելով քաղաքացիների սխալ գործողությունները։ Դա կարող է տեղի ունենալ նույնիսկ անկախ նրանից, թե որքան իրավացի է աշխատողը:

Ինչպես վարվել նոր գործատուի հետ

Մեկ այլ ընկերությունում աշխատանք փնտրողի զրույցը նպատակ ունի վաճառել ձեզ ավելի թանկ գնով: Ժամանակակից զբաղվածության իրողությունները ցույց են տալիս, որ ձեռնարկությունները հաճախ կարիք ունեն աշխատողների բիզնես որակների, այլ ոչ թե նրանց կրթության: Այս դեպքում հիմնական բնութագրերն են ընդհանուր ծառայության երկարությունը և մասնագիտացված փորձը: Քչերին է հետաքրքրում նախկին գործատուի պահվածքը աշխատակիցների նկատմամբ։

Կարևոր է հարցազրույցին նախապատրաստվել թափուր պաշտոնին համապատասխան։ Նման տեղեկատվություն ստանալու համար կարող եք դիմել մասնագիտացված պորտալների, ինչպես նաև հավաքագրման ոլորտում առաջատար փորձագետների տրամադրած նյութերին: Եթե, այնուամենայնիվ, իրավիճակն անխուսափելի է նախորդ գործատուից ձեր բաժանման մասին, ապա անհրաժեշտ է իրավիճակը ներկայացնել որպես սովորական թյուրիմացություն։

Դուք պետք է հնարավորինս քիչ խոսեք ձեր նախկին գործատուի մասին, ով սեփական նախաձեռնությամբ է տվել աշխատանքի վկայականը։ Նաև չպետք է բացասական արտահայտվել, քանի որ դիվերսիաները կամ վարչակազմի նկատմամբ անհարգալից վերաբերմունքի այլ դրսեւորումները ողջունելի չեն ոչ մի աշխատավայրում։